考慮人才與企業發展的匹配度

工資提高了，福利增加了，急需用人的崗位卻遲遲招不到能干的員工，好不容易招來的優秀員工又說走就走了。于是再增加工資、福利， 再招聘……如此翻來覆去，不僅耗費了大量財 力、精力和時間，也使人力成本直線上升。

易才集團在對此類問題調研時發現，企業HR收集的簡歷數與最后的到崗數，基本比率約為2000：2就是從2000份簡歷中才能招聘到 2個人到崗。而與此同時，企業的員工留存率卻一再降低，能在同一企業連續工作3年以上的員工越來越少，許多新員工甚至試用期內就離職。比如，在裝潢裝飾、消費品等領域，3個月到6個月離職已成常態。

招聘帶來的人才留存率問題，成為困擾企業發展的一大難題。如何招到與企業匹配度高 的人才，以提升人才留存率？筆者認為，“隱性招聘”將成為解決這一難題的有效方式。

人才如何匹配企業？

形成上述現象的主要原因是人才與企業的用人需求不匹配。企業在招聘中通常采取的方 式可以稱為顯性招聘。所謂顯性招聘，就是企業 人力資源部門在招聘過程中，往往只注重人才與崗位需求的匹配度，而忽視了人才與企業的匹配度，結果就是“知人知面不知心”，往往很難留住人才。而隱性招聘，則提倡更多地從企業發展的角度考量，在深入了解企業需求的基礎上做到人才與企業的最佳匹配。

例如，德才兼備的人才是企業真正的需求。 所謂“德”就是價值觀傾向是否與企業要求匹配，是否認可企業的發展目標并對企業有足夠的忠誠度。針對這一問題，易才提出了 “四度” 準：價值觀匹配度、責權利匹配度、人崗事匹配度、企業文化融入度。“四度”標準通常不在面試環節顯性展現，所以稱為隱性招聘。

“四度”的匹配度決定企業和員工“結合”時間的長短，只有在“四度”高度匹配的情況下， 才能實現兩者的共