當企業從外部引進人才時，人力資源管理者大都缺乏有效的與之薪酬談判的技巧。讓我們先來看一個薪酬談判失敗的案例：

與候選人才進行薪酬談判的技巧

人事經理：通過幾輪面試，我們認為您符合該崗位要求，因此想和您談談工資問題。您目前的工資水平方便說說嗎？

候選人：目前是年薪12 萬，平均每個月1 萬元。

人事經理：我們公司這個職位的基準工資是7000元。您覺得如何？

候選人：太低了，現在跳槽的行情基本是工資上漲20%左右。

人事經理：如果您的業績較好，我們會發放三個月的工資獎金。正常情況下，獎金發放比例高達98%.候選人：我希望月薪和年薪都能比現在高一些。

人事經理：（面露難色）您等會兒，我請示下老板……（請示后）領導希望您能留下來，因此最終決定月薪1萬，每年年底會有相當于3個月工資的獎金，年薪總額是15萬元，比您現在的總收入高3萬元。

候選人：這樣的話，每個月的工資跟我現在還是一樣，我想再考慮考慮。

在與候選人進行薪資談判的時候，人事經理會犯各種錯誤，包括：薪酬談判前沒有充分調取收集候選人的薪資總額及構成明細；一味在具體的薪酬數字上做無效的“拉鋸式”談判；沒有充分挖掘候選人的個人職業目標與生活需求，更談不上引導候選人關注企業的獨特賣點等。這些做法引發的不利情形有：增加新人入職后的固定薪酬hr369.com成本；拉大內部新老員工薪酬的差距；企業無法主動把握人才加盟；人才不珍惜這次工作機會，甚至放棄錄用機會；人才入職后的工作動力和激情沒有在加盟前被激發出來等。

上文的反例是一場由談判引發的“慘案”，究其原因是大部分管理者不懂得薪資談判的目的和技巧，而人力資源管理者又未能為其提供有效的人才引進解決方案。前者也許不掌握人力資源管理的專業技巧，而后者卻是缺乏主動服務意識，不能給予企業管理者相應的培訓與指導。筆者認為，如果當今企業的人力資源管理者不能意識到自身的價值在于為企業各級管理者提供人才選、育、用、留的解決方案，那么其前途真的距離《財富》雜志的專欄作家托馬斯？斯圖沃特所言