隨著中國網通、西門子等幾家著名的公司對于寬帶薪酬管理模式的導入和應用，寬帶薪酬作為一種薪酬管理模式，得到了日益廣泛的討論和關注。

提起薪酬，人們很自然地聯想起所熟悉的垂直分布薪酬等級階梯。即職位越高則獲得的工資＼福利及獎金就越多。如果一個人一直處在一個級別不高的崗位上，那么他就不可能得到太高的工資收入，而無論他干得多出色。在我國一些企業中所推崇的所謂“一崗一薪”，其實質也是完全根據崗位本身的價值來確定員工的薪酬待遇，而不考慮不同的員工在同樣的崗位上所達到的實際績效的差異。

傳統薪酬逼迫員工“向上爬”

在傳統薪酬體系下，員工所受到的激勵就是不遺余力地“往上爬”。而無論他最終爬上去的這個崗位是否真的適合他。同時，企業也一廂情愿地認為，在低一級職位上千得好的員工，在高一級職位上必然也會干得很出色，于是，晉升就成了許多企業對優秀員工的一種最主要激勵方式。

然而，許多員工在主觀“努力”和企業客觀“幫助”之下，最終得到晉升，但同時也進入了一個對員工和企業都非常尷尬的“彼得高地”。

結果，本來一個非常優秀的低級員工。卻不得不在一個自己所不能勝任的、級別卻較高的職位上忍受煎熬，直耗到退休。這種狀況導致的結果有兩個：一是員工不勝任工作，找不到工作的樂趣，無法實現自身的價值，在有績效壓力的情況下往往會表現失常，或者是心情郁悶，甚至有些人會由于被晉升而離開企業；二是員工被不恰當地晉升到一個所不能勝任的職位上，對企業來說。一方面多了一個蹩腳的新的管理者，另一方面卻失去了一個能夠勝任較低一級職位的優秀員工。于是出現了企業和個人均成為這種不恰當晉升的受害者。

多條跑道激勵法

正因為如此，許多企業開始導入了這個最IN的薪酬設計