是不是當我們提供的薪酬與人才的期望值有較大差距時，就不能吸引人才的加盟呢？其實未必。

薪酬處于劣勢下的招聘策略

在人才招聘過程中，我們經常遇到這樣的情況：當好不容易找到一個優秀人才，迫不及待地給其發一份錄用通知書（OFFER）過去后，滿以為他們會馬上接受，但是，我們收到的回復是：“不好意思，這個待遇遠遠不能滿足我的要求，我不能接受貴單位的OFFER”。每當這個時候，招聘人員往往有一種被潑一盆涼水的感覺，失望不已，遂放棄這個優秀人才，被迫重新招聘，但是往往也不能如愿。

在很多時候，即使薪酬不能滿足要求，我們仍然能夠吸引和爭取優秀人才加盟。常言道“知己知彼，百戰不殆”，這就需要我們將招聘相關的工作做充分，以下幾步供大家參考。

第一步，詳細了解公司的招聘需求

首先要明確我們自己對人才的需求到底是什么？我們對人才的定位是什么？只有定位清楚了，我們的爭取和說服工作才有價值，否則，爭取了一個不合適的人對公司來講毫無意義。有三個方面的招聘需求必須要把握好：

其一，崗位本身的要求。例如，研發工程師崗位一般要求有相關的學歷和專業背景，有類似的研發經驗，有較強的團隊合作精神、分析及創新能力。

其二，上級的用人偏好。每個上級的用人偏好都有不同之處。比如，同樣是研發工程師的崗位，有的研發經理喜歡謙虛、好學、老實聽話的下屬，而有的研發經理則喜歡聰明靈活、反應快的下屬。

其三，公司文化的要求。有的公司喜歡用團隊協作精神強、開拓性強，具有“狼”性的人才，例如華為；有的公司則喜歡像“老黃牛”一樣任勞任怨的人才，例如中興通訊。

只有把這三個需求搞清楚了，我們才能說徹底明白了自己的招聘需求和用人標準。

第二步，深入了解人才的關鍵職業需求

不同人才的關鍵需求不一樣，比如同樣是應聘研發工程師的人才，有的關鍵需求是高工資，有的則是學習和成長的機會，這就需要我們深入地進行分析。如果是一味追求高工資的人，薪酬不能滿足要求的話，很難爭取吸引來。但是，如果關鍵需求是其他方面，薪酬不能滿足需求時，也完全有可能爭取其加盟。

分析關鍵需求有好幾種理論，我們最為熟悉的可能就是馬斯洛的需求層次理論，這方面大家比較熟悉，下面重點介紹一下不同年齡和職業階段的人才的關鍵需求。

一般來說，對于一個剛畢業的大學生，他們的關鍵需求通常不是金錢，而是學習和成長的機會。他們最需要的是能夠在工作中學到大量實用技能，培養自身的職業化行為，盡快成為一個職業人。

對于畢業五年以上，將要結婚成家的人來講，關鍵需求的重點轉向了物質和薪酬