HR在招聘中如何與老板相處？

[案例]

我們公司是一家技術服務公司，現在公司遇到一些瓶頸，想擴大公司業務。2014年6月份公司招聘一名銷售人員，工作挺賣力，但是不出成效，可能有幾方面的原因：1、個人能力不足，缺乏大客戶銷售經驗。2、2014年總的經濟環境不好。

在這方面我和老板一直存在分歧，我的主張是多招銷售人員，優勝劣汰，看人家平安保險公司就是有人就有江湖。我們老板是技術專業出身，做事非常嚴謹，考慮如果銷售人員頻繁更換，客戶認為咱們是一家什么亂世八糟的公司，今天張三去拜訪客戶一遍，明天又換成李四，對企業的形象不好，考慮到感情和踏實肯干的原因，一直在用以前的這名銷售員。

我應該怎樣來說明老板，并注意哪些方面，才能hr369.com招聘到合適的銷售人員呢？

[解析]

每位成年人都會有他獨特的行為方式與思考方式，特別是老板。老板作為社會的精英人士或者說是成功人士，他的成功更進一步的證明他的行為與思維的正確性。所以說，要想去改變他們的方式那不是一般的難，并不是一般的HR人員可以做到的。

案例中寫到老板是技術專業人士出身，大家都知道技術人才的思維是非常的嚴謹而條理性的。而技術性人才創業的成功率相對于營銷人才而言要小很多，但是這位老板卻成功了，那就更加說明了他的行為方式的正確性。

從案例中給出的素材分析，老板在業務人員的要求是“做事非常嚴謹，考慮如果銷售人員頻繁更換，客戶認為咱們是一家什么亂世八糟的公司，今天張三去拜訪客戶一遍，明天又換成李四，對企業的形象不好”，老板的這個觀點是非常值HR尊重與欣慰地。因為老板非常注重企業的口碑效應及企業的長遠發展，這比某些過于急功近利的老板要好相處的多。

案例中的這位HR呢，可能是想急于表現出自己的專業、做一些成績來，好在公司有立足之地，卻有些操之過急。也可能是看到企業的業績不好，過于擔心企業的發展，出發點是好的。但是，HR的工作要想有一定的成就，首要工作是理解老板，站在老板的長遠眼光的方向上與老板并肩作戰，形成同路人后才能大展專業與理想，否則一切都是茫茫然。

現在這位HR應怎樣做呢？急在老板之前是對的，為企業的發展出謀劃策也是對的，但要注重方式與方法。由于案例中的資料有限，不知道企業的規模及是否有營銷負責人等。因此，不作延伸討論，僅就HR的操作展開，筆者建議如下：

其一，加強與銷售人員的溝通，了解他心理、了解他對市場的看法，通過對員工深層次的了解，比一味的要求老板換人，更容易被老板與員工接受；

其二，挖掘出銷售人員他對自己業績的滿意度，更重要的是要想辦法刺激他對自己業績的不滿，再協助他分析業績提不上去的原因，這樣能更進一步地了解此人員是否有培養性；

其三，老板是嚴謹性的，老板喜歡這位銷售人員，從案例中給出的是他踏實、勤奮，那是否也說明這位業務人員也是很嚴謹的呢，在業務的過程中是否因過于嚴謹而與客戶關系搞不好，才使業績上不卻呢？

其四，加強對銷售人員的業務方面的專業能力提升與培養，如此行為更進一步的加強了員工對企業的歸屬感、忠誠度呢，配合了老板對人才穩定性的要求；

其五，不要總是自己杜撰，閉門造車。自己走訪市場，主動的去了解同行的業務情況，同行的市場人員的能力要求，也了解公司業務在市場上的開展難易度，結合對市場的了解及對公司員工的了解進行綜合分析，形成一份嚴謹的分析報告再向老板建議；

其六，結合市場發展規律，老板對人才的要求，人才的特性及市場的快速反應要求，從市場、成本的角度做一份規劃。可以建議招聘新人開拓新市場，這樣既可以保證原有市場的穩定性，又能進行人才的培養與競爭；

HR遇到嚴謹性的老板，在提出自己的建議時，也一定要有一套嚴謹的思路與方法，結合實際與老板的擔擾去工作，切不可自我杜撰。在沒有足夠的邏輯與充分的調研時，不可過分地強調自己的“專業”。

專業只有在被認同后才能發揮價值，否則專業只會成為合作中的