招聘選拔的目的是為了決定誰將加入公司，從事哪個崗位，在公司持續工作多長時間來為企業創造業績。這樣看來，公司招聘和選拔就是進行預測。許多公司使用勝任力模型（又稱“素質模型”）來幫助識別，要在一個職位上實現良好的業績必須具備哪些技巧、知識，以及個性，并且使用勝任力模型來保證人力資源體系能夠把精力集中在這些技巧、知識和個性的開發上。

勝任力模型：招聘的策略和工具

勝任力模型有很多的定義，但總的來說，描述的是驅動員工產生優秀工作績效的各種個性特征的集合，它反映的是可以通過不同方式表現出來的員工的知識、技能、個性與內驅力等。它是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區別績效差異的個人特征。勝任力模型常被當作一種人力資源工具來解決關于員工的甄選、培訓與開發、評估和繼任計劃等方面的問題。

勝任力可以分成知識與技能、能力、態度與意識三個層次，也可以按功能分為通用勝任力、企業特有勝任力和職能特有勝任力三大類型。

通常用冰山模型描述勝任力的構成。知識與技能屬于表層的勝任力特征，表露于水面之上，很容易發現；社會角色、自我概念、人格特質和動機等，屬于能力、態度與意識類深層的勝任力特征，隱藏在水下，很難發掘與描述。那些深藏的、內隱的特征往往是決定人們的工作行為及績效結果的關鍵因素。

勝任力被稱為“組織發展的優秀基因”