對員工的管理，我們最常聽到的一句話：就是“我對他們都是一視同仁”。這句話聽起來似乎頗為公平、公正，實際上這句話根本就既不公平，亦不公正，因為一個企業，甚至企業內一個部門多則上萬，少亦有好幾位，不管上萬，好幾位，他們彼此、相互之間并非“一個模子”里制造出來，因而有許多差異。

對個別員工管理不可“一視同仁”

就有形的方面來說，他們性別不同、身高不同、體重不同、持重能力不同、膚色不同、講話速度與腔調不同等，就無形的差異來說，家庭與教養、成長過程、價值取向、教育程度、反應速度、個性敏感度、事物認知、甚至行為導向等均不一樣，我們如何以“一視同仁”方法來領導與管理他們；因此，任何組織內的領導者，或任何企業內的管理者均應對個別員工的管理不可一視同仁，而要因個別的差異，以不同的管理方法與管理技巧施以管理。

比方說，不同性別，或不同教育程度的員工，當同樣的績效，或同樣的過失發生后，我們應該用同樣的方式處理嗎？答案可能是否定的。因為女性的淚水、女性對責難的承受度通常均與男性有別；教育程度較高的員工在溝通方式及技巧上與教育程度較低的員工亦不一樣。

再以體質來說，一個體質強壯的員工與體質較弱的員工，我們可以要求他們做同樣需要體力工作的量化成果嗎？

為了探討此一對領導與管理者相當重要的管理觀念，筆者特提出以下一些意見，就教于管理學者與管理專家：

一、 制度一元化與管理差異化

我們所謂“管理員工一視同仁”是從制度面來看。法律面前人人平等，而企業內的相關制度就是企業的法律，這是一個企業在管理上應有的管理工具。任何企業在論及管理時，應必須了解，管理是透過人建立管理工具