工資低+新媒體沖擊，傳統(tǒng)媒體對(duì)人才已無吸引力美國《和風(fēng)日報(bào)》前記者庫茲尼亞做夢也想不到，自己去年參與的系列報(bào)道獲得了2015年的普利策獎(jiǎng)。早在去年秋天，他就離開了這份發(fā)行量只有6萬多份的地方報(bào)

趙麗在公司辦公室工作，2-3月份，因個(gè)人有事，趙麗請了三天假。休假時(shí)間正好是2月28日一天，3月1、2日兩天。趙麗的月工資標(biāo)準(zhǔn)是6000元。2、3月份的工資表出來后，趙麗發(fā)現(xiàn)，2月份休了這一天，公司扣了她400元。

HR如何跟老板落實(shí)帶薪年休假制度小張是一家民營企業(yè)的人事經(jīng)理，看著3月21日國家出臺(tái)的《中共中央國務(wù)院關(guān)于構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的意見》中第（五）條規(guī)定：切實(shí)保障職工休息休假的權(quán)利。完善并落實(shí)國家關(guān)于

讀到一個(gè)案例，說是美國的一家企業(yè)榮獲了最佳雇主，同時(shí)這家企業(yè)還創(chuàng)造了行業(yè)內(nèi)連續(xù)多年成長率第一的奇跡，這家企業(yè)有一個(gè)特點(diǎn)：對(duì)基層員工的福利非常好，從薪酬待遇到辦公環(huán)境，從節(jié)日關(guān)懷到各種補(bǔ)貼，甚至它

關(guān)于薪酬管理的“七大通病”薪酬管理一直是困擾著企業(yè)管理與員工激勵(lì)的一個(gè)焦點(diǎn)，也是較為敏感的、共性的、永恒的話題。一個(gè)好的薪酬體系可以達(dá)到鼓舞人心、振奮士氣，激勵(lì)優(yōu)秀人才之目的，

A公司是一家成立不久的裝飾設(shè)計(jì)公司，主要業(yè)務(wù)是面向商場、酒店以及房地產(chǎn)開發(fā)商，以大項(xiàng)目為主，定位較高，目標(biāo)是在10年內(nèi)做到全國同行業(yè)排行前5名。2003年，公司的業(yè)務(wù)非常飽和，但到年底卻發(fā)現(xiàn)全年利潤只

薪酬是公立醫(yī)院各類工作人員勞動(dòng)價(jià)值的貨幣和福利表現(xiàn)形式。中國公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬制度改革是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的重要內(nèi)容，關(guān)系到廣大醫(yī)生的切身利益和積極性的調(diào)動(dòng)，關(guān)系到醫(yī)改的成敗。中國公立

俗話說，有兩個(gè)人知道的就不是秘密。一個(gè)員工的工資至少有兩個(gè)人知道：員工自己以及發(fā)放工資的人。薪酬保密，從某種程度上來說，已經(jīng)成為了很多企業(yè)恪守的法則，不過對(duì)于密薪制的討論，一直沒有停止過。薪酬

企業(yè)高管天價(jià)薪酬近年來成為一個(gè)社會(huì)問題，不但效益好的企業(yè)高管要高薪，一些效益不好或者虧損企業(yè)的高管也要高薪，更有甚者，一些公司甚至頂風(fēng)用政府救助款項(xiàng)發(fā)放高薪大獎(jiǎng)。這激起了公眾的普遍不滿，詬病

如果說管理以人為本的本質(zhì)是以滿足員工的需要為本，那么，與員工生存發(fā)展最為關(guān)系密切的企業(yè)薪酬管理，則更是需要旗幟鮮明地主張以滿足員工的需要為本。“三階梯薪酬”模型管理能滿足員工的