員工激勵一直是企業的一塊心病，做得好士氣高昂，做不好則直接影響員工的積極性和工作效率。薪酬激勵失效的三大原因當工資低時，稍有上調，激勵作用就很明顯;而當工資達到一定幅度后，員工更關注的是事業的

留人的方法其實很多，有感情留人、事業留人、契約留人、制度留人、文化留人等等，但這其中最有效最可靠的方法就是用“薪”留人。當然這個“薪”不僅指薪酬水平，而是指包括薪酬水

本文在眾多的企業薪酬管理機制里綜合起來分析，大致有如下“七大通病”癥狀，分別表現在：HR必知的薪酬管理七大通病一、薪酬策略與企業戰略未能有機結合：公司為什么招人很難?招聘到合適的人更

一些中小民營企業管理層往往難以摒棄“重物質，輕人力”的觀念，認為員工的高付出勞動都能通過即時高薪酬補償，認識不到人力資本的增值潛力，忽視人力資本長期投入，薪酬制度缺乏長期激勵機制。

在當今的勞動力市場上，職員會更加注重自身的勞動權益的維護，對自己的職業生涯規劃和設計也會慢慢有更多更清晰的認識，工資不再是職員愿意長期留在企業專心工作的唯一因素。那么企業該用什么來吸引職

福利是薪酬的重要組成部分。能否留得住員工，福利具有其它薪酬不可替代的作用。為什么同樣薪酬水平的企業對員工的吸引力不同?其中一個重要原因就是福利的不同！企業福利必須面向全體員工對于福利的發

剛過去的這個春節，堅決反對“四風”和落實八項規定的確收到了切實成效。公款吃喝、送禮收禮、奢侈浪費現象大大減少，節儉清風深入民心。但有一個問題值得注意：有些群眾的正常福利也“

彈性福利與企業員工的個性需求緊密聯系，彈性福利的設計是否成功很大程度上取決于是否滿足員工的真正需求。滿足不同年齡、背景和不同層次的員工在不同時期多樣化的需求是彈性福利設計的首要原則。

我國一些專業機構在近幾年開始進行薪酬調查 ，并為企業提供薪酬調查結果。各種各樣的薪酬調查結果充斥了媒體，令人眼花繚亂。但這些調查結果良莠不齊。有些調查公司的操作比較規范，所得結果比較科學合

事實上，深得人心的福利，比高薪更能有效地激勵員工。高薪只是短期內人才資源市場供求關系的體現，而福利則反映了企業對員工的長期承諾。也正是福利這一點，使眾多在企業里追求長期發展的員工，更認同福利