“目前有些企業(yè)實行‘秘薪制’，企業(yè)給職工多少錢就是多少錢，職工不知道實際應(yīng)得工資。”針對北京市部 分企業(yè)流行的“秘薪制”，北京市勞動和社會保障部門的相關(guān)負責

[ 一位合伙人稱，“這只是表面現(xiàn)象，根本原因是目前的正略鈞策不是真正的合伙人制，而是某一個人的公司。” ]本土咨詢業(yè)規(guī)模最大的公司之一正略鈞策管理咨詢公司近日發(fā)生重大變動。12月1日下

企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展，就必須解決好薪酬分配中三大（內(nèi)在）矛盾：1、現(xiàn)在與將來的矛盾為了刺激員工的當前貢獻，通過短期激勵的方法可以強化員工的行為。典型的做法是以成敗論英雄，使得每個員工都關(guān)注眼前結(jié)果，

一方面我們知道，高薪酬能夠留住人才，所以每年的加薪必然也能夠留住人才。另一方面是，薪酬不能任意上漲，必須和人才市場的情況掛鉤，如果有人因為薪酬問題提出辭職，很多情況下是讓他走或者用別的辦法留人

每到年終，對于人力資源部門來說，調(diào)薪都是一個很大的課題。對于絕大多數(shù)企業(yè)來說，近年來的調(diào)薪趨勢都是向上的，平均用于漲薪的開支每年都占人工總成本的5%—10%；對于某些企業(yè)（比如高度依賴人工的江

有時，對工作的適當承認效果會好過更高的薪水。你怎樣才能在不加薪水的情況下讓人們對工作感到興奮？其實做到這一點相對比較容易，只要你理解了為什么錢會作為一種激勵。事實上，沒有人只是為了錢在工作

越來越多的企業(yè)開始意識到員工福利政策對于降低員工流失率、提升員工對企業(yè)滿意度的重要性。可俗話說“眾口難調(diào)”，每位員工都希望能享受到符合自身需求的福利，那么作為設(shè)計這道“年

要解決這個難題，第一要明確企業(yè)的付薪理念，選擇相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)類型;第二要確定合理的薪酬結(jié)構(gòu)比例。如果說薪酬水平會對員工的吸引產(chǎn)生重大影響，那么薪酬結(jié)構(gòu)的合理與否往往會對員工的流動率和工作積

它更接近尋寶海盜的大冒險，輸?shù)母怕蔬h遠大過贏的概 率。也許正因為此才希望旱澇保收，但這既不是創(chuàng)業(yè)的心態(tài)，也不是(天使輪)創(chuàng)業(yè)團隊能承擔得了的成本。創(chuàng)業(yè)公司如何給技術(shù)人員分配薪酬？知乎CEO周源：對

職場眾生相：一面是職場新人紛紛閃辭 一面是求職畢業(yè)生感慨一職難求“公司今年剛招的20名管培生竟然走了17個！”一家上海的公司在陸續(xù)被員工“炒”了之后，管理者感嘆“現(xiàn)在