任志強曾在微博上回答過一些管理的問題，其中曾提到對基層的員工用法家的“人之初性本惡”；對中層的管理者用儒家的“人之初性本善”；對高層管理用道家的“無為而治”

提筆寫這篇文時，突然想到了一位從前的同事A，他離職前在公司的遭遇真可謂是眾叛親離，孤立無援，形單影只。他的離職也是默默的，直到一段時間之后，大家發(fā)現(xiàn)似乎許久沒有見過A了，一問才知道已經(jīng)離職了?？陀^

2015年，80后進入中級管理層，85后進入一線經(jīng)理層，90后新生力量加入勞動力市場，并開始慢慢成為主流。與此同時，中國經(jīng)濟形態(tài)正從制造型經(jīng)濟轉(zhuǎn)向服務(wù)型經(jīng)濟。相對于標準化高、易管理的制造業(yè)而言，服務(wù)業(yè)標

當(dāng)今社會，是知識經(jīng)濟占主導(dǎo)地位的社會，人力資源的管理逐步成為企業(yè)興衰的決定性因素。企業(yè)越來越強調(diào)對員工忠誠度的塑造，重視通過種種手段予以保證核心員工的留駐。但是，總是會有人對企業(yè)的現(xiàn)狀不太

在職業(yè)足球運動中有一個“前雇員定律”，帕扎格利亞（Federica Pazzaglia）等學(xué)者研究了2000年到2005年的402場英超比賽后發(fā)現(xiàn)，出于憤怒、證明自己忠于新球隊的壓力，以及對前球隊?wèi)?zhàn)術(shù)的熟悉，那些

員工的需求是多元而永恒的。當(dāng)現(xiàn)有的需求得到滿足后，另一些新的需求就會產(chǎn)生，而且多種潛在的需求會逐步轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的需求。企業(yè)該如何對待員工的需求呢？如何對待員工多元需求了解需求。要充分了解和

中國人有個習(xí)慣，春節(jié)前后是離職高峰期，以春節(jié)為新的起點，過完后節(jié)再開始找新的工作、新的平臺。這個時候企業(yè)的人事變動最大，也是HR最頭疼的時候。但人員的流動并不完全是壞事，流水不腐，戶樞不蠹，企業(yè)的

一線管理者是公司管理的最后一關(guān)，但是，一線管理者把關(guān)的現(xiàn)狀比業(yè)務(wù)員的現(xiàn)狀更值得擔(dān)憂，請看一系列典型現(xiàn)象。 一線管理的問題典型現(xiàn)象1：濫用“沒有任何借口”、“執(zhí)行力”。 案例

員工離職一般是兩種情形，一是員工主動離職，其二是公司主動辭退。對于HR經(jīng)理而言，處理員工離職是件不輕松的事情。而處理好員工離職的面談管理，在HR的工作中既要注意方式，也不能疏虞細節(jié)。那么，在實際工

很多中小公司面臨一個尷尬的局面，新人流失率很高，給公司的正常運營和成本造成很大的影響，從長遠來說，公司可能失去了很多優(yōu)秀的人才。新人流失率高有很多種原因，諸如新工作環(huán)境適應(yīng)過渡，薪酬待遇，工作時