競爭薪酬制：薪酬保密只是企業的一廂情愿【案例】我們公司成立于2003年、位于深圳，光電行業。近兩年來，由于人才極度匱乏，公司采取了不惜代價、廣招人才的政策，雖然解決了用人問題，但也給薪酬管理埋下了

完整意義上的薪酬是指全面薪酬，包括基本工資、績效工資/獎金、職位津貼/補貼、補充福利/彈性福利、年功工資、公司效益獎、股票/期權/遞延支付等。雖然對企業而言，這些不同結構的薪酬都是錢，但事實上

高薪就能讓你的員工做到忠誠嗎？每年的3、4月份都是員工離職的高峰期。智聯招聘的2015年春節過后，對南京地區調查可以看出，南京地區已經有14.7%的白領開始辦理離職/入職手 續，47.7%“春心萌動&rdq

HR須知薪酬體系優化當中的八大步驟1.確定薪酬管理原則①公平性原則——內部公平性公平原則是薪酬管理的根本原則。只有員工認為薪酬是公平的，才會認同薪酬的激勵。②競爭性原則—&m

二十一世紀是知識經濟的時代，也是人才競爭的時代。企業間的競爭逐步從單一的企業利潤追求上升到企業管理以及人才儲備的管理上。現代市場經濟中，人力資源的管理成為企業管理的重中之重，而人力資源管

近年來，作為我國國民經濟一支重要力量的民營企業，在數量上快速增長，而且自1998年以來，民營企業對經濟增長的貢獻超過了65%，民營經濟生產總值占GDP的比率超過41%.由此可見，如果沒有民營經濟的發展，我國經

自助式薪酬管理最大優點在于，它包括了許多員工所看重的非現金薪酬成分，該成分能像現金一樣起到激勵員工的作用，同時，它讓員工和企業對不滿意元素和薪酬成本更加了解。最重要的是，它使員工有更大的選擇

擁有高級專業技能或管理經驗并具備一定物質財富基礎的人才被稱為高級人才，也是企業關鍵崗位的組成者，對這些高級人才而言，哪些因素是影響其跳槽的關鍵呢？以薪酬為主線多因素交叉影響中高級人才流動在

薪酬激勵及其風險規避施樂公司首席執行官保羅-阿勒里說過，如果你試圖改變運營公司的方式，提高公司的績效和盈利能力，最明顯的方式是，你應當改變你對員工的薪酬、獎勵和認可方式。“薪酬激勵&rdqu

如何管理好員工，讓起創造更高產值，永遠是企業管理者最關注的。但對于員工管理，如果過多地看重物質激勵因素而忽視了員工的心理因素的作用，不僅會達不到預期的效果，反而會帶來如下一些負面的影響：需要關