薪酬體系的設計需要高度遵循企業戰略，沒有匹配戰略的薪酬導向就是沒有方向的瞎指揮，對企業的發展將起到阻礙作用。五種常見的薪酬體系優缺點對比概括來講，薪酬有五種主要依據，相應地形成當前的五種主

一、恩宜自淡而濃國學經典《菜根譚》一書中有這么一句話：“恩宜自淡而濃，先濃后淡者，人忘其惠；威宜自嚴而寬，先寬后嚴者，人怨其酷。”大意就是：施人恩惠，適宜從淡薄逐漸變濃厚，假如先厚而后逐漸

前些日子，看到人力資源管理網站上又“轟轟烈烈”地討論起“如何看待薪資保密”的問題來，課題是這樣的：“許多企業都會有薪資保密的規定，但實際上企業再怎么嚴格要求保密，員工

根據最新官方數據，2012年中國私營部門工資水平增長14%，高于2011年12.3%的增速，招聘活動也愈加活躍，這表明中國政府正致力于讓國內老百姓更富裕，提高國內消費者購買力。然而，在這段時期，中國年度經濟增速

薪酬作為人力資源管理的核心模塊之一，薪酬公平的問題一直為人們所關注，最近亞洲薪酬差距的曝光則更是引發了一系列關于薪酬公平問題的探討與質疑。那么中國的薪酬差距究竟有多大呢？人才結構性失衡使

根據二八法則，公司80%的利潤都是由20%的骨干員工創造的，因此公司的首要問題就是留住這20%的骨干員工。給20%的員工漲工資公司還是負擔得起，另外80%的普通員工工資根據工作年限適當調整，多做思想工作，如

事業單位實施崗位績效工資制度至今已經八年，從2006年事業單位工資制度改革的鋪開，到目前全國各省市事業單位績效工資和津貼補貼政策的相繼出臺和實施，事業單位崗位績效工資體系在其發展中所發揮的激

根據中山大學、社會科學文獻出版社主辦，中山大學社會科學調查中心承辦的《中國勞動力動態調查：2013年報告》（以下簡稱《報告》），加班加點及其工資支付依然沒有得到有效規范，加班加點逾越法律法規的規定，

薪酬戰略是人力資源管理的主要內容之一，也是組織總體發展戰略的重要一環。構建與組織總體發展戰略相匹配的薪酬戰略，對強化員工的激勵，增強組織的團隊精神與凝聚力，提高組織績效，促進組織發展具有關鍵

一名成功的HR必須知道如何有效與求職者談薪酬問題，我們都知道，談高了，老板不高興，自己也郁悶；薪資談低了，人家不愿來，讓招聘工作變難，用人部門還會抱怨招聘速度太慢，如何給求職者一個合理的薪資呢？我們今天