招聘面試技巧陷阱一：“壞事傳千里”效應在招聘面談過程中，管理者在聆聽應征者陳述之后，會傾向較為相信負面性的資料，而交正面性資料的份量調低。例如，應征者解釋他辭去上一份工作的原因，是他

在廈門，有一家紡織企業，其中層以上的管理人員二十幾年下來，離職率都能控制在2%左右，很少有人離職；在晉江，也有一家食品企業，二十年工齡以上的中層管理人員占到了80%，人員非常穩定。兩家企業都是民營企業，在

企業想要持續發展，重要的是找到合適的人才，然而人才選拔影響因素較多，人才究竟合不合適，往往需要入職后一段時間才能真正評定，而一旦出現“偏差”，人才不匹配不但會產出成本浪費，也會給團隊帶

選人須知：我們無法培養一只豬上樹豬 ，會上樹嗎？大家會覺得很可笑，豬哪會上樹？除非是豬站在風口上，被吹到了樹上。問題是風能把一只豬吹到了樹上，樹也差不多被刮倒了吧？的確，要讓一只豬上樹，是很費力的事情，需

當招聘變成一種營銷，是找人還是找技能 ？在HR們常常抱怨難以招人的情況下，我們是否應該適時地改變傳統的招聘策略和思維？有人力資源專家說過，未來的招聘可能是從尋找人，變為尋找技能。案例：在Lily到來之前

互聯網企業的招聘流程和面試技巧設置標準化的招聘流程步驟一： 用人部門向上級業務部門提出申請步驟二：用人部門準備崗位描述1，崗位的主要職責；2，崗位業績如何衡量，該職位的關鍵指標（KPI）3，崗位待遇；4，勝任工

招聘要求“工作經歷”對年輕人公平嗎？我已經從事IT行業大約6年了，并且，就和其他的任何商業人士一樣，我始終留意觀察著市場動向。我注意到市場上出現了一種雇主們會對申請人所具備的最少工作

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首先整理下傳統模式下招聘信息散播途徑：以智聯、前程無憂為代表的傳統招聘服務商通過流量模式造成海量信息匯聚，招聘信息通過招聘網站得以展示，求職者通過網站查看、搜索職位信息。而隨著移動時代的

但凡一個企業的招聘與選拔管理存在問題基本上可以歸結為兩種原因。一是用人策略，或者說是人力資源戰略，而人力資源戰略作為一種職能戰略，離不開企業戰略和企業文化。另一種原因是缺乏健全的招聘選拔