當招聘變成一種營銷，是找人還是找技能 ？

在HR們常常抱怨難以招人的情況下，我們是否應該適時地改變傳統的招聘策略和思維？

有人力資源專家說過，未來的招聘可能是從尋找人，變為尋找技能。

案例：在Lily到來之前，某化妝品公司一直在處在缺人的狀態，這狀態讓企業老板干著急，自Lily加入后，公司的招聘局面得到了全面的改善。Lily的招聘方式有別于以往的招聘，她不僅僅關注人才的動向，更加注重雇主品牌的宣傳和打造。而她招聘進來的人，都是沖著雇主的良好印象而留下來的。

分析：在以往的招聘中，很多人更加注重招聘渠道的提升。招聘渠道必然不可少，但由于其具體效果難以衡量，長期造成了企業和人才的信息不對稱問題。Lily的成功招聘就是從關注找人到尋找技能的轉變。

1.多元化呈現雇主品牌

80后（90后要更明顯一些）是互聯網的一代，他們是在動漫和電子游戲中長大的。他們早已習慣了色彩和視頻，所以當他們想了解一家企業時，也習慣通過視頻，或者有視覺沖擊力的閱讀體驗來進行了解 —— 純文字的內容并不太能吸引他們的關注。

現在點擊一下你們公司官網上的“關于我們”頁面，看看關于企業介紹的部分是什么樣的內容？如果你還生活在“原始社會”，是時候適當改變一下了。當然，你還可以通過博客、視頻或者員工訪談等方式，多樣化、立體化地告訴他們，在你公司工作是多么有趣。

再往后退一步看看，公司是否曾專門為這一族群調整價值主張？為什么80后/90后期望在你公司工作呢？是否你們公司擁有真正的協作、創新和團隊精神？如果真是這樣，可否也可以通過視頻的方式向他們展示？

當他們訪問公司官網，公司需自問是否為他們創造了一種情感體驗。讓他們一旦訪問，就能找到歸屬感。真正有效的招聘頁面應該是超越信息，并提供啟發的，它應該是訪問者的情感決策中心。

2.打破傳統招聘渠道

當下企業擁有很多招聘渠道，有網絡招聘、有獵頭、有社交媒體、有內部推薦，還可以直接利用搜索引擎搜索……但是渠道越多越分散，招聘效果卻越來越差。小米手機的成功，給我們新的啟示。如果我們在移動化、社交化的大環境下，強化對雇主品牌的傳播，構建企業的粉絲群，并將其進化成人才池。

一覽目前推出的微雇主產品，已顯露出一絲端倪。它利用手機Web頁面構建了企業招聘的微官網（圖文結合視頻全方位、立體化呈現地企業雇主品牌信息，并結合招聘職位），并借助微信等社交媒體進行轉發傳播，吸引用戶關注，傳播企業的雇主品牌。

候選人不僅可以通過微雇主了解企業雇主品牌信息，還可以與企業互動，在線投遞簡歷。即便很多關注者當時并不投遞簡歷，在微雇主頁面的持續培育下，也有可能成為潛在的候選人。

內部推薦被認為是能提供最高質量候選人的有效渠道之一。企業的招聘微官網如果通過內部員工利用社交媒體進行轉發和分享，會帶來更加顯著的效果。當企業在移動端構建了自己的雇主品牌，吸引到認同度高的一批優質關注者，并與他們建立持續、穩定的聯系，便有可能像小米手機一樣，干掉渠道，直接招聘人才了。

3.從尋找人，到尋找技能

現在是一個復雜多變的社會，企業的發展機會和以往有了很大的不同，而且還在持續進化著。面對著波詭云譎的市場環境，企業可能需要隨時調整運營方向，才能跟上時代的步伐。未來的工作，更像是一個個項目，所以坦然面對流失率，與其持續開發一個長期的勞動力，還不如為短期項目隨需招聘一些具備特定技能的人才。

在人才層面，以往的職業生涯是各種經驗的疊加，而未來可能擁有高價值的一技之長更吃香。會多樣技能，不如有團隊協作和項目決策經驗的更有優勢。

企業除了需要注重技能人才的招聘，也需要考慮高績效員工的知識遷移。

通過分享和交流，讓更多人受惠。這說起來簡單，其實是很難的。因為這些知識是這些技能人才的競爭優勢資源，很難獲取和儲存。所以，我們必須接受另外一個現實，就是未來可能有30%的員工會反復聘用。

都說“好馬不吃回頭草”，事實上吃不到回頭草的是駑馬。為了確保你能最大化開發高績效員工的價值，企業必須建立并保持與這些員工之間的關系，不管他是不是在為別人工作。

4.招聘即是營銷

說了這么多，其實歸結起來就是一句話，把招聘當作銷售一樣來做。尤其在新的社會環境下，應該掌握新的銷售技巧。

如果未來誠如所言，企業是以項目為基礎，那么就意味著必須持續吸引和約定新的候選人，將他們儲備在人才池中，以需求到來時能隨時招聘他們。

如果想要適應這個時代的招聘方式，招聘官們必須快速地擁抱并利用社交招聘等新型的招聘方式，很多時候還要掌握一些市場營銷的技巧，去找到并獲取人才。

要真正從執行上落實這一切，保持對招聘變化的高度關注、及時更新自己的認知，對招聘官們來說便愈發的重要了。