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招聘廣告如何寫更好?

2017-07-21 | 瑞方人力

　　招聘廣告如何寫更好?

　　一、廣告策略

　　招聘廣告策略決定申請職位的人數(shù)多少，從而決定了企業(yè)甄選范圍的大小，也決定著甄選的工作量及甄選的質(zhì)量。通常來講，可供選擇的人越多，那么選到最理想人選的可能性就越大。但是，企業(yè)的資源(包括人力、物力和財力資源)總是有限的，不可能無限擴大甄選的范圍，我們必須要有所選擇。這種選擇反映在招聘廣告上就是“寬口策略”和“窄口策略”。

　　寬口策略，是指預期所招聘崗位的申請者不多，為了有效擴大甄選范圍，在擬定招聘廣告的任職條件時，盡可能寫得寬松一些。

　　窄口策略，是指預期到所招聘崗位的申請者會很多，為了有效控制甄選的范圍和工作量，在擬定招聘廣告的任職條件時，盡可能寫得明確、嚴格一些。

　　招聘寬口策略最典型的寫法，就是用“相關(guān)”或者“左右”之類的界定詞來限定任職條件，諸如“機電相關(guān)類專業(yè)畢業(yè)”、“三年左右工作經(jīng)驗”等，主要適用于那些專業(yè)性比較強、專業(yè)面比較狹窄、從業(yè)者數(shù)量偏少的崗位。

　　招聘窄口策略最典型的寫法，就是把任職條件寫得非常明確和具體，甚至常常在各項明確的任職條件之后加上“條件不符者勿試”之類的話。主要適用于專業(yè)性比較弱、從業(yè)者數(shù)量眾多的崗位。

　　很多企業(yè)在撰寫招聘廣告時，根本沒有寬口與窄口策略的意識------本來應該用寬口策略的卻用了窄口策略，本來應該用窄口策略的卻用了寬口策略。這就從一開始進入了招聘選才工作的誤區(qū)，很難保障企業(yè)招聘選才工作能夠做好。

　　二、渠道選擇

　　與招聘廣告策略緊密相關(guān)的是廣告渠道的選擇。

　　在網(wǎng)絡(luò)時代，企業(yè)刊登招聘廣告的渠道很多，既有傳統(tǒng)的報紙和雜志，也有網(wǎng)絡(luò)廣告、電視廣告、現(xiàn)場招貼(含電子公告牌)等多種渠道。而廣告渠道的選擇，也是有講究的。就拿招聘網(wǎng)站而言，企業(yè)就面臨著是用全國性網(wǎng)絡(luò)招聘平臺還是地區(qū)性招聘網(wǎng)絡(luò)平臺的問題。用全國性的招聘平臺的話，可選擇面也很廣，比如目前較知名的：前程無憂、智聯(lián)招聘、中華英才網(wǎng)、趕集網(wǎng)、拉鉤網(wǎng)、獵聘等，但它們的用戶群體也有一定差異，如果選擇不當，就很可能付出不必要的代價，難以收到預期的效果。要做出理想的選擇，就必須弄清楚“招聘半徑”和“薪酬半徑”這兩個概念：

　　所謂招聘半徑，簡單地講，就是想要招到公司某崗位的合格員工，一般必須在多大地域范圍內(nèi)去招，這個招聘的地域范圍，就是招聘半徑。

　　所謂薪酬半徑，是指企業(yè)為了吸引和留住人才，必須提供具有一定市場競爭力的薪酬待遇，企業(yè)在設(shè)計確定這個薪酬待遇標準時，一定要參考其他企業(yè)特別是同行業(yè)企業(yè)的薪酬水平，這些所參照的企業(yè)所處地域范圍，就是薪酬半徑。

　　一個崗位的招聘半徑?jīng)Q定著該崗位的薪酬半徑，也就是說，在確定一個崗位的薪酬水平時，首先要分析此崗位的招聘半徑，然后看看招聘半徑內(nèi)其它企業(yè)、特別是我們的同行提供的待遇標準，結(jié)合本企業(yè)的支付能力，確定最終的薪酬水平。

　　(三)、廣告技巧

　　通常一份好的招聘廣告至少要達到兩個目的：一是吸引人才;二是宣傳企業(yè)價值觀與形象，所以撰寫與發(fā)布招聘廣告應當緊緊圍繞這兩個目的進行。

　　引起注意原則

　　一則好的招聘廣告必須能吸引眼球，這就要求廣告能用獨特的、與眾不同的格式、篇幅、標題、字體、色彩或圖案進行設(shè)計，再配合合適的媒體與廣告位，才會取得好的效果。

　　產(chǎn)生興趣原則

　　如果只讓大家對你有所關(guān)注，但產(chǎn)生不了興趣，也就失去了意義。要想在引起注意的基礎(chǔ)上讓應聘者產(chǎn)生興趣，就必須設(shè)計出能夠使人產(chǎn)生興趣的點或面，比如語言的表述要力求生動形象，有時還需帶些幽默感。

　　激發(fā)愿望原則

　　求職者看到了廣告，但進而如何使他們產(chǎn)生申請的愿望，除了以上所列內(nèi)容外，還要來點實際的，即能夠滿足他們需求的內(nèi)容。所以，在廣告中還要加入：員工能夠得到的薪酬福利與培訓發(fā)展機會、挑戰(zhàn)性的工作與責任、自我實現(xiàn)的可能等內(nèi)容。

　　采取行動原則