如何應(yīng)對(duì)一線人員春節(jié)后的離職潮

　　每年春節(jié)過后，不少企業(yè)都會(huì)迎來一次不小的員工離職高峰期，尤其是門店一線人員，這種周期性離職的現(xiàn)象更為明顯。

　　門店人員配置本就比較精簡(jiǎn)，這種階段性的人員集中離職，往往對(duì)門店的正常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)產(chǎn)生較大的不利影響。員工節(jié)后集中離職的現(xiàn)象成為困擾不少企業(yè)的難題，要從根本上解決這一問題，必須首先明確導(dǎo)致這一現(xiàn)象發(fā)生的根本原因。

　　網(wǎng)上曾經(jīng)盛傳一句話：?jiǎn)T工離職的原因林林總總，只有兩點(diǎn)最真實(shí)。錢，沒給到位;心，委屈了。這兩點(diǎn)的具體表現(xiàn)又呈現(xiàn)多種形式，員工節(jié)后離職主要有以下幾方面原因：

　　年終激勵(lì)方式誘使離職集中發(fā)生。年底雙薪、年底分紅等年終激勵(lì)方式越來越普及，這種激勵(lì)方式能夠起到一定的激勵(lì)作用，但是，也一定程度上導(dǎo)致了節(jié)后集中離職：那些原本早有離職意向的人員，會(huì)因?yàn)槟杲K獎(jiǎng)而推遲到年終獎(jiǎng)到手后離職;員工拿到年終獎(jiǎng)后，離職的機(jī)會(huì)成本比較低，更容易禁不住新的機(jī)會(huì)的誘惑。而且，節(jié)后進(jìn)入新的企業(yè)，能夠得到更多的年終獎(jiǎng)(很多企業(yè)年終獎(jiǎng)會(huì)根據(jù)入職早晚計(jì)算)。

　　節(jié)日期間值班方式導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職意向。中國(guó)人普遍比較重視春節(jié)，希望節(jié)日期間能夠與家人團(tuán)聚，走親訪友。然而，大部分零售企業(yè)春節(jié)期間仍然正常營(yíng)業(yè)，不少年輕人對(duì)于這種工作方式很不適應(yīng)，甚至反感，寧愿不要工資也不愿意加班。尤其是新入行的人員，這種感覺尤為明顯。節(jié)日期間累積的各種不滿會(huì)在節(jié)后爆發(fā)，導(dǎo)致出現(xiàn)離職潮。

　　政策不合理導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職意向。很多企業(yè)會(huì)在年終下達(dá)年度目標(biāo)及新的薪酬、績(jī)效方案，如果目標(biāo)、方案不合理或者缺乏與員工的溝通，會(huì)導(dǎo)致員工感覺壓力大、不滿意等負(fù)面情緒，也會(huì)使部分員工選擇離開。

　　節(jié)后換工作符合大多數(shù)人的心理預(yù)期。在大多數(shù)中國(guó)人的意識(shí)里，過完春節(jié)才意味著新的一年真正開始，新年新氣象，換一份新的工作開始新一年的奮斗，也符合大多數(shù)人的心理預(yù)期。

　　組織與崗位調(diào)整導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職意向。除了調(diào)整績(jī)效薪酬方案之外，很多企業(yè)還會(huì)在年后進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)、崗位等的調(diào)整，而這種調(diào)整可能導(dǎo)致部分人員職責(zé)、權(quán)利發(fā)生變化，引起倍調(diào)整人員的不適，進(jìn)而產(chǎn)生離職意向。

　　春節(jié)后就業(yè)機(jī)會(huì)多，誘使員工離職。企業(yè)一般會(huì)在節(jié)后開始擴(kuò)張，因此，節(jié)后的就業(yè)機(jī)會(huì)更多。同時(shí)，由于春節(jié)期間與親戚朋友交流，更容易獲得更多的就業(yè)發(fā)展信息，也在一定程度上影響了他們的節(jié)后的就業(yè)選擇。

　　而對(duì)于那些有著大量外來人員的企業(yè)而言，員工春節(jié)回家探親，會(huì)因?yàn)橄嘤H、結(jié)婚、子女教育、照顧父母及家鄉(xiāng)工作機(jī)會(huì)增加等因素，部分人選擇不再返回原來的城市就業(yè)。

　　那么，企業(yè)該如何應(yīng)對(duì)這種節(jié)后離職小高潮呢?

　　一、降低離職率

　　從前述員工節(jié)后離職的原因來看，有一部分問題是可以通過短期政策、機(jī)制等的調(diào)整來減少員工離職傾向或者延后離職時(shí)間的。

　　制定合理的年度目標(biāo)與計(jì)劃。企業(yè)制定下發(fā)的年度目標(biāo)要切合實(shí)際，確保門店“蹦一蹦能夠到”。同時(shí)，還應(yīng)針對(duì)各項(xiàng)目標(biāo)制定充分、詳細(xì)的實(shí)施計(jì)劃(比如促銷方案、人員培養(yǎng)計(jì)劃等)，讓門店人員相信通過努力是能夠?qū)崿F(xiàn)各項(xiàng)目標(biāo)的。

　　出臺(tái)有吸引力的激勵(lì)機(jī)制。一線人員的業(yè)績(jī)比較清晰可見，員工對(duì)于激勵(lì)機(jī)制的激勵(lì)性及公平性的感受也更為明顯，企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡可能將調(diào)薪、出臺(tái)激勵(lì)機(jī)制等的時(shí)機(jī)選擇在節(jié)后實(shí)施，對(duì)于那些有離職意向的人員，會(huì)起到一定的作用。同時(shí)，激勵(lì)應(yīng)當(dāng)以正向激勵(lì)為主、負(fù)向激勵(lì)為輔，比如，只要達(dá)到某一個(gè)比較容易達(dá)到的基礎(chǔ)目標(biāo)，就能獲得一定額度的回報(bào)，對(duì)于超過目標(biāo)部分進(jìn)行重獎(jiǎng)，能夠有效緩解員工的壓力。

　　做好公司政策的溝通、解釋。企業(yè)在制定、下發(fā)公司年度目標(biāo)、績(jī)效與薪酬方案時(shí)，除了在制定階段要廣泛、充分征求員工意見外，在正式下發(fā)之后，還應(yīng)當(dāng)多與員工進(jìn)行溝通、解釋，讓各級(jí)員工真正理解方案的意圖，最大可能降低員工的不滿，贏得員工的理解與認(rèn)可。

　　采取針對(duì)性的措施進(jìn)行挽留。店長(zhǎng)應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的工作狀態(tài)、行為的變化，以及與員工的交流溝通，掌握員工的工作意向，掌握可能離職人員的信息，了解這些人員的想法，采取針對(duì)性的措施，減少離職人員，或者適當(dāng)延遲離職時(shí)機(jī)。

　　從長(zhǎng)期來看，要降低員工離職率，還是通過企業(yè)文化建設(shè)，提升員工對(duì)于團(tuán)隊(duì)的向心力，讓員工喜歡上這個(gè)團(tuán)隊(duì)。關(guān)于這一點(diǎn)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)，開展有針對(duì)性的措施，比如，新生代員工居多的團(tuán)隊(duì)，應(yīng)當(dāng)按照新生代員工的特點(diǎn)，讓他們感覺到這個(gè)團(tuán)隊(duì)好玩，感覺到被重視，比如，情人節(jié)給員工發(fā)禮物、組織員工過兒童節(jié)，實(shí)行寬松的請(qǐng)假制度等。正是這些獨(dú)特的、極具個(gè)性的措施，往往更能夠贏得新生代員工的認(rèn)可，讓他們感覺在這個(gè)團(tuán)隊(duì)很舒服。而如果團(tuán)隊(duì)以70后、80年代初的員工為主，他們的重心更多在家庭、孩子身上，那么可以從關(guān)注孩子入手，比如公司統(tǒng)一安排接送、看護(hù)等(至少接可以做到)，解決員工的后顧之憂。

　　在員工保留方面，實(shí)際上并沒有什么訣竅，關(guān)鍵在于企業(yè)的用人理念進(jìn)行轉(zhuǎn)變：將員工當(dāng)人而非工具或工具的延伸看待，真正關(guān)注員工所想，真正站在員工的角度去考慮問題，將員工按合作伙伴對(duì)待而非雇員對(duì)待……當(dāng)企業(yè)的用人理念轉(zhuǎn)變之后，所出臺(tái)的政策、采取的措施，才能真正走心，也才能真正贏得員工的心。

　　二、進(jìn)行人員儲(chǔ)備

　　除了采取措施降低員工節(jié)后離職率之外，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)主動(dòng)應(yīng)對(duì)，提前采取措施應(yīng)對(duì)離職給企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所帶來的沖擊。主要有三個(gè)方法：

　　提前進(jìn)行人員儲(chǔ)備。企業(yè)參照往年的節(jié)后的離職比例，并參考店長(zhǎng)掌握的員工離職信息，提前進(jìn)行人員儲(chǔ)備，確保人員離職后能夠及時(shí)得到補(bǔ)充，避免人員離職給企業(yè)造成的沖擊。

　　工作重新設(shè)計(jì)，降低人員需求。企業(yè)可以通過對(duì)各崗位的工作進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，降低對(duì)人員的需求，即便發(fā)生離職，也不會(huì)產(chǎn)生較大的影響，比如，取消專職收銀員，將收銀員與營(yíng)業(yè)員合并;相近門店共用店長(zhǎng)等方式，緩解人員離職帶來的人員不足問題。

　　招募實(shí)習(xí)人員進(jìn)行補(bǔ)充。大專院校應(yīng)屆生最后一學(xué)期基本開始進(jìn)入社會(huì)開始實(shí)踐，而這一時(shí)間整好與企業(yè)的時(shí)間相吻合，企業(yè)可以充分利用實(shí)習(xí)人員彌補(bǔ)人員離職出現(xiàn)的漏洞。

　　提升人員個(gè)人能力。通過提升個(gè)人能力，提高個(gè)人服務(wù)能力，一方面能夠促進(jìn)個(gè)人收入提升，提高滿意度，同時(shí)，也能有效減少企業(yè)對(duì)于人員數(shù)量的需求。

　　當(dāng)然，員工的適當(dāng)流動(dòng)對(duì)于企業(yè)而言并非壞事，合理的流動(dòng)能夠?qū)崿F(xiàn)優(yōu)勝劣汰，同時(shí)能夠提升團(tuán)隊(duì)的活力。企業(yè)人力資源管理的重心也不應(yīng)該在那些有離職意向、績(jī)效低下的人員，而應(yīng)當(dāng)關(guān)注那些默默無聞、產(chǎn)生績(jī)效的人員。如果所有人力資源政策是基于讓員工不要離開而設(shè)計(jì)，而不是基于讓員工為什么留下來而設(shè)計(jì)，那么仍然會(huì)有很多的核心人才會(huì)離開。