企業好不容易招來的員工，卻總是留不住，現在已經成了很多企業的心病。要解決這個問題，首先要分析導致員工流失的主要原因，然后對癥下藥，就能比較有效的改善企業的留人問題。

　　總的來說，我認為導致企業員工流失的主要原因有三個方面：企業、員工自身及外部環境方面的影響。

　　一、企業方面的原因馬云曾經說，員工之所以離職，不外乎兩個原因：

　　也就是說，馬云認為企業之所以留不住人，主要原因在于企業薪酬待遇沒有吸引力，或者是企業讓員工感到了委屈。

　　先來說說薪酬的問題，今天人才競爭日益激烈，生活成本也不斷提高，員工特別是人才也越來越看重企業的薪酬水平。可以說，薪酬水平是影響員工是否能留住的最直接、最重要的因素，作為企業老板必須要正視這一點而不能自欺欺人。

　　華為這些年之所以高歌猛進，是與能夠用強大的薪酬優勢吸引和留住大量優秀人才緊密相關的。任正非更是旗幟鮮明地提出：“高薪是企業發展的第一推動力！”，不但提供有足夠競爭力的薪酬，華為還有系統化的非物資激勵的手段來留住人才。

　　再來說“心有委屈”，包含了很多方面的因素：企業缺乏公平的分配機制，“不患寡而患不均”，導致員工心理不平衡；企業缺乏公平競爭的用人機制，人才感到懷才不遇；企業提供的事業平臺太小，不足以施展自己的才華，英雄無用武之地或者認為大材小用；企業管理混亂，工作氛圍差，員工工作得不到領導認同；員工不認同公司的管理方式和企業文化；人際關系復雜，工作總感到很累；跟直接上司合不來……可見，企業導致員工離職的原因很多，我們要通過各種方式，深入分析本企業的具體原因是什么，然后再針對性地加以改善。

　　其中特別要強調的一點是：根據蓋洛普公司長期調查的結果，直接上司對員工的忠誠度影響最大，很多員工都是被糟糕的上司“趕走”的，然而這些上司往往還渾然不覺，總覺得是企業的薪酬太低所導致的。

　　因此，必須加強對經理人的教育，讓他們充分地意識到自身對留人的影響，如果這一關口不把好，企業其他方面做得再好，往往也可能事倍功半。

　　分析了企業影響員工離職的因素，我們來看看企業留人主要的應對策略。概而言之，就是我們通常所講的“四個留人”：“待遇留人、事業留人、感情留人和文化留人”（據說這是首富王建林總結出來的，的確精道！）。在企業界，百年惠普公司可以說在留人方面的做法很值得我們借鑒。

　　二、員工方面的原因

　　員工離職率高，除了企業方面的因素，員工自身也有一些重要的原因。

　　對組織的歸屬感普遍降低。隨著社會的發展，現在很多員工生存、發展的機會非常多元，對企業的依存感與歸屬感普遍降低，導致員工對離職、跳槽有一種習以為常無所謂的心態，甚至在北上廣深這樣的大城市，一個人在同一家企業工作太久，還會讓人覺得是不是“沒本事跳槽”！

　　心氣很高又受不得委屈。職場不是家庭，在家里父母可以容忍你各種耍酷，然而在工作中，別人就不會那么遷就你，有些領導會直接批評你的工作不到位，不少人受不了氣就以離職來應對。

　　心浮氣躁且急功近利。如今整個社會都似乎成了一個名利場，人心浮動，很多年輕的員工急于成功，耐不住寂寞，不愿意一點一點地努力，往往在一個公司做一段時間不如意或者沒達到心理的預期就跳槽，總希望找到所謂“理想的平臺”可以立馬獲得成功。原來我們說“二八原則”：一個社會中成功的人只有20%左右，80%左右是平凡之人；在我看來，鑒于很多新生代員工因為優裕的生活基礎、生逢盛世的幸運，不愿吃苦又不能吃苦，將來很可能會出現“一九原則”：即10%奮發進取、埋頭苦學苦干的新生代會獲得巨大的成功，而90%心浮氣躁、不愿意下真功夫的新生代，在韶華逝去后會成為這個社會的平庸之輩，比之于上幾代，他們相對于同輩成功者的生活質量落差會更加巨大。