目前，世界經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展趨勢(shì)愈發(fā)明顯，隨之而來(lái)的機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存，尤其是對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)而言，科技和人才的重要性日益凸顯，成為企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中能否占據(jù)優(yōu)勢(shì)的核心所在。科技的承載體是人才，因而“人才是第一資源”的觀點(diǎn)正逐步被社會(huì)各界認(rèn)可。但有別于國(guó)際化企業(yè)在“企業(yè)人才觀”塑造方面的措施完善，人才管理早已成為企業(yè)發(fā)展的重中之重；縱觀現(xiàn)狀，因企業(yè)運(yùn)作資金成本及精力成本等現(xiàn)實(shí)“短板”，國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)“企業(yè)人才觀”重視有余，措施卻不足。由于沒(méi)有具體的執(zhí)行規(guī)劃，所以部分企業(yè)暫時(shí)無(wú)法對(duì)內(nèi)部的人才管理做出切實(shí)的改良策略。

企業(yè)人才觀不只是口號(hào) 易得薪助企業(yè)實(shí)地降落 

近幾年，國(guó)內(nèi)企業(yè)核心人才離職率過(guò)高已是不爭(zhēng)的事實(shí)，不少企業(yè)HR在實(shí)際應(yīng)對(duì)時(shí)，只是一味地展開(kāi)招聘，卻忽略了“企業(yè)人才觀”應(yīng)有的培養(yǎng)計(jì)劃，從而出現(xiàn)了人才且招入且流失的“惡性循環(huán)”，對(duì)此，中國(guó)最專(zhuān)業(yè)的人力資源外包服務(wù)提供商易才集團(tuán)的相關(guān)專(zhuān)家指出，企業(yè)只有樹(shù)立正確的”企業(yè)人才觀“，把人才培養(yǎng)及關(guān)注放在首位，才能真正留住人才。由此可見(jiàn)，完善企業(yè)內(nèi)部的人才管理機(jī)制，增強(qiáng)核心人才的凝聚力是目前國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理的當(dāng)務(wù)之急。

挖掘員工潛在實(shí)力 重視“單兵能力”培養(yǎng)

自20世紀(jì)80年代，企業(yè)運(yùn)作中逐漸涌現(xiàn)“人本”思想，認(rèn)為人是企業(yè)最大的資本、資源和財(cái)富。在進(jìn)入新世紀(jì)后，跨國(guó)企業(yè)家們提出“能本”理念，主張人的能力與知識(shí)提升，更快地開(kāi)掘人力資源和可培養(yǎng)的人才價(jià)值。寶潔公司在中國(guó)招聘人才，就曾打出了“不強(qiáng)調(diào)專(zhuān)業(yè)對(duì)口”的旗號(hào)，因此更注重對(duì)人才的合作精神、交流、分析和創(chuàng)造性等個(gè)性化能力的培養(yǎng)。

記者在實(shí)地走訪及數(shù)據(jù)調(diào)查中獲悉，大部分企業(yè)對(duì)“能本”理念均表示贊同，但礙于企業(yè)自身的實(shí)際運(yùn)作，大多數(shù)企業(yè)尤其是中小型企業(yè)，仍然是依托于人才自身具備的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)為主，企業(yè)人事部門(mén)事務(wù)繁多，無(wú)暇顧及每一位員工的個(gè)人能力專(zhuān)長(zhǎng)，更無(wú)法有針對(duì)性地展開(kāi)員工的能力培養(yǎng)。由此引發(fā)的員工發(fā)展受阻、崗位匹配落差、晉升機(jī)制滯后等問(wèn)題都牽制著“企業(yè)人才觀”的完整展開(kāi)，更無(wú)處可談企業(yè)對(duì)人才的多元化文化發(fā)展關(guān)懷。

”企業(yè)人才觀“落在實(shí)處 “感情維系”是關(guān)鍵

在經(jīng)濟(jì)全球化的當(dāng)下，國(guó)內(nèi)的頂尖人才流失量為世界首位，大多數(shù)企業(yè)中，越是核心的人才，越難以保留。用勞務(wù)合同制約的方式阻止內(nèi)部人才流失，在現(xiàn)今的職場(chǎng)中早已行不通。“情感投資”是目前最為提倡的“企業(yè)人才觀”管理策略，在薪酬、福利等物質(zhì)方面增強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的重視誠(chéng)意，同時(shí)密切關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃及人際關(guān)系處理，轉(zhuǎn)換企業(yè)和員工的雇傭角色，提升員工的工作成就感，使其能在工作中得到應(yīng)有的榮譽(yù)和使命。

在這其中，企業(yè)重視人才培養(yǎng)，重視人才價(jià)值，都需要人事部門(mén)有著完整完善的“企業(yè)人才觀”開(kāi)展措施，但往往現(xiàn)實(shí)并不盡如人意，人事部門(mén)長(zhǎng)期被各種數(shù)據(jù)核算類(lèi)的事務(wù)所累，在薪酬核算、社保及福利管理、個(gè)稅調(diào)整等日常工作之外，HR們沒(méi)有更多的時(shí)間來(lái)關(guān)注員工，也就導(dǎo)致了員工的多元化個(gè)性發(fā)展需求無(wú)法被滿(mǎn)足，“企業(yè)人才觀”也只能飄在空中，無(wú)法切實(shí)地為員工服務(wù)。同時(shí)，加之企業(yè)的發(fā)展，薪酬職能的變化，薪酬方案也日益紛繁復(fù)雜。與此同時(shí)，企業(yè)高級(jí)管理層則不斷要求人事部門(mén)擔(dān)當(dāng)企業(yè)的人才管理戰(zhàn)略合作伙伴。但員工卻不能在企業(yè)中感受到應(yīng)有的人文關(guān)懷，工作只被看成是普通的“雇傭關(guān)系”，缺少了員工與企業(yè)之間的感情“粘合劑”，員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感不強(qiáng)，潛移默化中也制約了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

為改善這一現(xiàn)狀，讓人事部門(mén)能夠有更多的時(shí)間精力去關(guān)注員工的多元化發(fā)展，一些企業(yè)的人力資源部門(mén)開(kāi)始與第三方服務(wù)機(jī)構(gòu)合作，通過(guò)薪酬外包的方式幫助HR節(jié)省更多的人力和時(shí)間成本。這其中，以易才“易得薪”為主的薪酬管理服務(wù)整體解決方案得到多家企業(yè)青睞，這種科學(xué)化、規(guī)范化的“薪酬管理服務(wù)整體解決方案”不僅可以滿(mǎn)足大、中、小不同規(guī)模的企業(yè)在薪酬管理方面對(duì)業(yè)務(wù)管理和運(yùn)營(yíng)管理的需求，還被國(guó)內(nèi)企業(yè)公認(rèn)為業(yè)內(nèi)產(chǎn)品線(xiàn)最全、應(yīng)用覆蓋面最廣的全球領(lǐng)先的薪酬管理服務(wù)解決方案。

據(jù)了解，易得薪以“用技術(shù)整合人力資源服務(wù)”的理念和強(qiáng)大準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)庫(kù)為基礎(chǔ)，通過(guò)云計(jì)算的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)平臺(tái)，為企業(yè)提供覆蓋全國(guó)服務(wù)網(wǎng)絡(luò)、快捷、高效與準(zhǔn)確的薪酬管理服務(wù)。并通過(guò)工資自動(dòng)化處理、工資電子化支付、個(gè)人所得稅、報(bào)表、社保及福利管理等服務(wù)幫助HR解決基礎(chǔ)性、繁瑣度較高的薪酬管理工作。同時(shí)，HR也將有更多的精力和時(shí)間從“企業(yè)人才觀”入手，為員工搭建起人才發(fā)展平臺(tái)，并在改善企業(yè)薪酬管理效率的基礎(chǔ)上，更加專(zhuān)注于對(duì)員工的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)及感情維系，從而真正達(dá)到為企業(yè)培養(yǎng)及保留優(yōu)秀人才的目的。