伴隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展與人們生活水平的不斷提高，酒店類的企業(yè)必須靠高質(zhì)量的服務(wù)參與競爭，贏得機會。如何建立一個科學、合理、有效、客觀、公正的績效考核的體系已經(jīng)成為酒店業(yè)發(fā)展的當務(wù)之急。這種情況下，KPI績效考核憑借著標準鮮明，易于做出評估的優(yōu)點得到了酒店管理者的青睞。那么酒店KPI績效考核包括哪些內(nèi)容，KPI績效考核有哪些方式，KPI績效考核又應(yīng)該怎么運用到酒店的人力資源管理當中呢？本文由人力資源專家——華恒智信就這些問題為您一一作答，希望對酒店管理者有所啟迪。

“路遙知馬力，日久見人心”，目前國內(nèi)各類型酒店風起云涌，大有在市場競爭中一比高下之勢，各路精英受經(jīng)濟型酒店低投入高回報的市場利益驅(qū)動，都分分搶占市場，從而使國內(nèi)經(jīng)濟型酒店的數(shù)量不斷增加，市場份額不斷被瓜分。所以在發(fā)展經(jīng)營的同時，如何練好企業(yè)內(nèi)功，管理好酒店，維護好酒店品牌，確保在市場競爭中處于不敗之地，已是決策者當務(wù)之急、迫在眉睫需要解決的問題。華恒智信人力資源顧問有限公司根據(jù)在酒店行業(yè)從事咨詢服務(wù)管理中的切身體驗，認為有效地KPI績效考核能有效地促進酒店行業(yè)的發(fā)展，接下來，華恒智信分析員將對某酒店KPI績效考核內(nèi)容進行分析，希望對您的酒店管理有所啟迪。

績效考核內(nèi)容及說明

 1.酒店整體考核過程中定量考核說明。

1）營業(yè)收入可分為年（月）度。

2）利潤（GOP）可根據(jù)本酒店經(jīng)營項目總收入的比例和實際情況而定。一般低檔酒店GOP占總收入10%左右；客房多、餐飲小的中檔酒店15%及以上；個別酒店結(jié)構(gòu)合理，運轉(zhuǎn)流暢、經(jīng)營好的20%以上。

3）管理費用視本酒店實際而定。

4）經(jīng)營稅收綜合飯店占總收入的5.45%。

定量考核方式在于量化的管理讓員工明確自己該做什么，什么時候做，與什么人對接，做到什么程度才算合格，管理目標明確，易于操作，這就是常說的分工。但是不可否認，定量考核讓存在不足，同一樣工作，不同的人對于完成的質(zhì)量標準的理解程度不同，與設(shè)計定量管理的目標存在差別，可以通過進一步監(jiān)督執(zhí)行來完善。

其中無法忽視的一點在于兩個崗位間的真空帶。因為每兩個工種間都會出現(xiàn)無法量化的真空帶，兩個工種間的協(xié)調(diào)需要配合，這時，無法量化的真空會給完好地對接帶來真空，形成兩個工種都不管都不負責的局面。這里需要有好的激勵機制，彌補真空帶來的無法定量造成工作的空擋。這就是常說的合作。只有分工與合作同時進行，定量管理才能真正實現(xiàn)其管理價值。

2.酒店整體考核過程中定性考核內(nèi)容說明。

1）產(chǎn)品開發(fā)管理：無論是餐飲菜品還是客房產(chǎn)品、洗浴產(chǎn)品，都要從當?shù)貙嶋H出發(fā)，既要使消費者歡迎又不守舊，要做出本酒店的特色（個性）。要敢于在“變”中求生存和發(fā)展，敢于引導消費，敢于創(chuàng)自己的品牌。

2）員工的思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)技術(shù)素質(zhì)必須通過不斷學習而得到提高，服務(wù)和產(chǎn)品質(zhì)量也必須通過不斷學習而鞏固和提高，所以員工的培訓管理是整體工作中的一項重要任務(wù)。

3）酒店運行起來后，是靠客源市場生存的。對客源市場的準確把握和客房的維護、開發(fā)是酒店永遠都不能怠慢的工作。客源市場越大，客人對本店的依賴度、美譽度越高越成功。

4）員工一入職，酒店就必須對員工全面負責，全時間負責。員工的工作時間、業(yè)余時間，食堂、宿舍、浴室、娛樂等都要一一管理好。

5）服務(wù)質(zhì)量是酒店各種產(chǎn)品順利銷售的保證，也是酒店的產(chǎn)品之一。對客服務(wù)在“一定要給一個笑臉，一定要說酒店必用的禮貌語言，給客人辦事一定要快”的基礎(chǔ)上，認真落實本店的服務(wù)理念，努力追求規(guī)范化、個性化、定制化服務(wù)。

6）社會科技發(fā)展很快，酒店應(yīng)在允許的情況下，盡量把現(xiàn)代科技運用到經(jīng)營和管理中去，以提升其水平，增加其效益。

7）衛(wèi)生管理和設(shè)施設(shè)備的維護也是酒店經(jīng)營管理的基礎(chǔ)工作之一。常清潔、常維護的日常管理不能松懈，維護和保養(yǎng)的好壞直接決定著經(jīng)營收益。這里不單指工程部對大件設(shè)施設(shè)備的維護保養(yǎng)，還有全體員工對自己使用的設(shè)施設(shè)備的愛護和定期保養(yǎng)。延長各種設(shè)施設(shè)備的壽命，就等于間接地保證和增加經(jīng)營效益。

8）安全生產(chǎn)管理主要是指酒店、酒店客人和員工的人身財產(chǎn)安全、消防安全、飲食安全等工作。可主要考核員工的安全工作常識及實際操作能力和安全意識，這也是酒店間接變直接的經(jīng)營效益。

9）酒店所有財產(chǎn)（包括不動產(chǎn)）在任職期間是否得到有力的掌控和增值，也應(yīng)作為考核的一項內(nèi)容。

相較定考核的數(shù)據(jù)分析，定性分析則是主要憑分析者的直覺、經(jīng)驗，憑分析對象過去和現(xiàn)在的延續(xù)狀況及最新的信息資料，對分析對象的性質(zhì)、特點、發(fā)展變化規(guī)律作出判斷的一種方法。相比而言，定量分析更加科學，但需要較高深的數(shù)學知識，而定性分析雖然較為粗糙，但在數(shù)據(jù)資料不夠充分或分析者數(shù)學基礎(chǔ)較為薄弱時比較適用，更適合于一般的投資者與經(jīng)濟工作者。因此，酒店在考核過程中適時地運用定性考核的方式，完善績效考核管理體系。

但是必須指出，兩種分析方法對數(shù)學知識的要求雖然有高有低，但并不能就此把定性分析與定量分析截然劃分開來。事實上，現(xiàn)代定性分析方法同樣要采用數(shù)學工具進行計算，而定量分析則必須建立在定性預測基礎(chǔ)上，二者相輔相成，定性是定量的依據(jù)，定量是定性的具體化，二者結(jié)合起來靈活運用才能取得最佳效果。

績效考核方式

1.定量考核和定性考核內(nèi)容由六常管理串連起來，組成縱橫交錯的考核網(wǎng)絡(luò)。績效考核定量與定性的指標一旦確定，業(yè)主或管理公司可與酒店總經(jīng)理簽訂期權(quán)合同。

2.業(yè)主或酒店管理公司定期（月、季、年）對總經(jīng)理進行考核。定量的部分以財務(wù)計算為準，定性的主要可通過中層和員工評議、暗訪定性考核內(nèi)容完成情況等形式考核。

3.通過述職管理進行考核。總經(jīng)理要定期（月、季、年）向業(yè)主或管理公司做述職報告，根據(jù)期權(quán)合同中規(guī)定的考核內(nèi)容，本階段做了哪些工作？取得哪些成績？存在哪些問題？如何改正？下階段的奮斗目標及方法措施等要一一講清。

設(shè)置恰當?shù)亩靠冃Э己酥笜撕投ㄐ缘目冃Э己酥笜说慕M合。這兩類指標考核的內(nèi)容和側(cè)重的要點均有所不同。具體來說，采用定量指標進行績效考核，在明確考核指標的情況下，一般是簡單明了、較易實施，量化的考評結(jié)果可以在個人和組織之間進行比較。但是，在實際操作中，定量指標往往難以合理、有效和科學確定，或者籠統(tǒng)，或者缺乏針對性。采用定性指標進行績效考核，可以對整個工作進程進行評價，適用的范圍較廣。但是，在實際操作中，定性指標的評價往往會有考核者的主觀傾向，準確度易受影響，被考核者對考核結(jié)果的認同和信服感也會受到影響。

那么，對于員工的考核，究竟采用定量指標，還是采用定性指標呢？這需要針對員工的具體崗位，選用合適的定量指標與定性指標的組合：對于管理層來說，因?qū)究傮w生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)果負有決策責任，其工作影響范圍往往也是全局性的。因此，適宜采用量化成分較多、約束力較強，獨立性較高，以最終結(jié)果為導向的考核指標，即以定量指標為主、定性指標為輔；對于職能部門的普通職員來說，工作基本由上級安排和設(shè)定，依賴性較強，工作內(nèi)容單純，對生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)果只有單一的、小范圍的影響。因此適宜采用量化成分少、需要上下級隨時、充分溝通，主要以工作過程為導向的考核指標，即定性為主、定量為輔。

考核結(jié)果的應(yīng)用

1.作為業(yè)主或管理公司獎罰酒店總經(jīng)理的依據(jù)。

2.作為尋找該酒店經(jīng)營管理短板、幫助總經(jīng)理實施管理改進的依據(jù)。

3.用以對總經(jīng)理培訓、提高。

4.用作總經(jīng)理本人職場發(fā)展和進步的資料。

績效反饋是績效考核的最后一步，是由員工和管理人員一起，回顧和討論考評的結(jié)果，如果不將考核結(jié)果反饋給被考評的員工，考核將失去極為重要的激勵、獎懲和培訓的功能。因此，該酒店能關(guān)注到績效結(jié)果的應(yīng)用考慮到績效管理的最后一個環(huán)節(jié)，認識到有效的績效反饋對績效管理起著至關(guān)重要的作用。具體而言，績效反饋主要有以下幾個方面的作用

1.績效反饋是考核公正的基礎(chǔ)

由于績效考核與被考核者的切身利益息息相關(guān)，考核結(jié)果的公正性就成為人們關(guān)心的焦點。而考核過程是考核者的履行職責的能動行為，考核者不可避免地會摻雜自己的主觀意志，導致這種公正性不能完全依靠制度的改善來實現(xiàn)。績效反饋較好地解決了這個矛盾，它不僅讓被考核者成為主動因素，更賦予了其一定權(quán)利，使被考核者不但擁有知情權(quán)，更有了發(fā)言權(quán)；同時，通過程序化的績效申訴，有效降低了考核過程中不公正因素所帶來的負面效應(yīng)，在被考核者與考核者之問找到了結(jié)合點、平衡點。對整個績效管理體系的完善起到了積極作用。

2.績效反饋是提高績效的保證

績效考核結(jié)束后。當被考核者接到考核結(jié)果通知單時，在很大程度上并不了解考核結(jié)果的來由，這時就需要考核者就考核的全過程，特別是被考核者的績效情況進行詳細介紹，指出被考核者的優(yōu)缺點，特別是考核者還需要對被考核者的績效提出改進建議。

3.績效反饋是增強競爭力的手段

任何一個團隊都存在兩個目標：團隊目標和個體目標。個體目標與團隊目標一致，能夠促進團隊的不斷進步；反之，就會產(chǎn)生負面影響。在這兩者之問，團隊目標占主導地位，個體目標屬于服從的地位。

有了以上績效考核的內(nèi)容和方法，總經(jīng)理也就會更明確自己的任務(wù)和目標，并將考核目標分解到客房、餐飲、康樂、銷售等經(jīng)營部門，分解到總辦室、人事部、財務(wù)部、工程和保安等二線科室，以更有效地掌控整個酒店，創(chuàng)造最佳的經(jīng)營管理業(yè)績。

酒店的KPI績效考核是十分靈活而又復雜的，酒店在借鑒他人經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，只有根據(jù)自身特點研究一套適合自己的KPI績效考核方法，使每一個管理人員與每一個被評測人員相互配合，使KPI績效考核不是一個純粹的無意義考量，使得KPI績效考核有真正的效益，才能實現(xiàn)KPI績效考核的目的，從而提高企業(yè)競爭力。