HR案例：福利改革首先要分析源頭

【案例】

我今年三月份入職一家50人左右的珠寶公司，擔(dān)任人事主管一職。公司不大，但福利較好，其中有一項(xiàng)晚餐補(bǔ)貼，無論是否加班都全員享有晚餐補(bǔ)貼。最近老板明確表示：希望我能把公司人力資源工作做好，從公司整體利益出發(fā)，做好各項(xiàng)福利的優(yōu)化工作，提高工作效率。像晚餐補(bǔ)貼這項(xiàng)福利就應(yīng)該取消，據(jù)他了解，行業(yè)內(nèi)都沒這項(xiàng)補(bǔ)貼，即使有也是針對(duì)加班員工進(jìn)行補(bǔ)助。另外，公司也不鼓勵(lì)加班，建議大家合理安排工作、提高八小時(shí)內(nèi)的工作效率。

作為新來的HR，如果貿(mào)然取消這項(xiàng)福利，勢(shì)必會(huì)造成大家對(duì)我的不滿，也會(huì)影響到我后續(xù)工作的順利開展。

我該怎么辦啦？

【解析】

常言到：新官上任三把火。新期上任的三把火，不是自焚也只能找個(gè)墊背的。新入職者應(yīng)如何施展工作呢？筆者建議還是先以潛伏為主。而作HR同行，新入職時(shí)一般老板也都會(huì)有要求，統(tǒng)一得出的結(jié)論一般為對(duì)現(xiàn)有制度不滿意、績效不滿意，希望能快速得到解決；而用人部門（員工）最大的需求一般是薪酬不滿意、福利不滿意、招聘不滿意。特別是中小型企業(yè)，這種兩種聲音越明顯，被撒裂的HR，你該怎么辦呢？

“最近老板明確表示：希望能把公司人力資源工作做好，從公司整體利益出發(fā)，做好各項(xiàng)福利的優(yōu)化工作，提高工作效率。像晚餐補(bǔ)貼這項(xiàng)福利就應(yīng)該取消。” 對(duì)于新上任的HR，無論是老板的要求，還是其他部門的hr369.com負(fù)責(zé)人和員工的需求與心聲都得聽。知己知彼，方能做到戰(zhàn)無不勝。

現(xiàn)在必需第一時(shí)間取消這項(xiàng)福利嗎？正如你所擔(dān)心的，如果這么快取消，想必員工會(huì)對(duì)你產(chǎn)生一定的負(fù)面認(rèn)知，可能會(huì)認(rèn)為是你主導(dǎo)要求取消的。再者，老板可能只是列舉了這樣一個(gè)例子，也許并不是那么急于要取消。那該怎么辦？筆者簡(jiǎn)單建議，希望對(duì)你的一定的啟發(fā)：

其一、梳理公司的福利結(jié)構(gòu)

老板的要求必需要快速反應(yīng)，首要任務(wù)是全面梳理公司的各項(xiàng)福利，列成表格逐一分析。最重要的是找出當(dāng)初增加每一項(xiàng)福利的原因與歷史條件，每一項(xiàng)福利的增加一定有它特定的歷史原因。當(dāng)這個(gè)歷史原因已不復(fù)存在時(shí)，其對(duì)應(yīng)的福利或許可以調(diào)整與取消。在進(jìn)行調(diào)整前一定在進(jìn)行全面的分析，盡可能的將員工的負(fù)面抵觸情緒降到最低，充分說明歷史因。

其二、分析公司的人工成本

人力資源主管雖然不能直接影響公司的人均效率，但關(guān)注人均效率是至關(guān)重要的工作之一。公司人工成本與營業(yè)額的比率是多少？如果公司的績效高于行業(yè)，其薪酬福利高于同行業(yè)是正常的。也許正是高薪酬、高福利促進(jìn)了高業(yè)績，如此雙贏的局面何樂而為呢，那就不要隨意的降低福利。如果人均效率比低于同行，則可以系統(tǒng)分析原因是否需要適當(dāng)?shù)恼{(diào)整部分福利。

其三、針對(duì)解決老板點(diǎn)到的晚餐補(bǔ)助

晚餐補(bǔ)助的原因想必在之前面梳理福利時(shí)，原因一定已找到，但是不是就一定要馬上取消嗎？建議還是分級(jí)分步取消，先取消不加班的同事，再合理控制加班時(shí)間。

HR到新的公司初上任時(shí)，一般要控制好節(jié)奏，并且要控制好三個(gè)原則：一不要輕易做薪酬改革；二不要輕易推翻之前的制度；三是不要過快的承諾。