目前很多企業(yè)在咨詢?nèi)肆Y源方面，大都包括對(duì)薪酬管理體系的咨詢。通過對(duì)這些企業(yè)的總結(jié)，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的最大弊病是沒有建立起適應(yīng)本企業(yè)的薪酬體系以及薪酬管理過于僵化。

HR要懂得建立適合企業(yè)自己的薪酬管理體系

具體表現(xiàn)在薪酬管理與企業(yè)績效管理、薪酬市場變化、物價(jià)指數(shù)變化和企業(yè)經(jīng)營狀況脫節(jié)，最終導(dǎo)致企業(yè)薪酬在員工的吸引、保留和激勵(lì)中表現(xiàn)吸引力。為此，企業(yè)需要根據(jù)企業(yè)的具體情況制定適合本企業(yè)的薪酬體系且薪酬管理要進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，這樣做的目的就是使得薪酬與企業(yè)管理咨詢的方方面面相適應(yīng)，實(shí)現(xiàn)投入與產(chǎn)出的最佳。

首先，薪酬管理體系的設(shè)計(jì)通常根據(jù)本企業(yè)各項(xiàng)工作的工作性質(zhì)的不同而設(shè)計(jì)不同的薪酬體系。通常來講，我們可以考慮以下兩種方式。一是績效薪酬體系。通常是將員工的薪酬和業(yè)績掛鉤，根據(jù)員工個(gè)人和所在團(tuán)隊(duì)的績效確定其薪酬水平，一般以提成或計(jì)件的方式呈現(xiàn)，適合從事銷售性質(zhì)的崗位以及從事生產(chǎn)加工性質(zhì)的崗位；二是職位薪酬體系。通常是基于職位設(shè)計(jì)，主要依據(jù)職位的工作責(zé)任、工作復(fù)雜程度、工作強(qiáng)度、工作時(shí)間、工作環(huán)境等因素進(jìn)行職位價(jià)值評(píng)價(jià)，確定該職位在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值，依據(jù)職位間的不同價(jià)值關(guān)系確定薪酬水平。職位價(jià)值越大，薪酬水平則越高。

其次，不管哪種薪酬管理體系在實(shí)際工作中都包括薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的設(shè)計(jì)和調(diào)整。薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整通常有兩種方式，一是在薪酬水平不變的情況下，重新配置固定薪酬與浮動(dòng)薪酬之間的比例；二是通過薪酬水平變動(dòng)的機(jī)會(huì)，增加某一部分薪酬的比例。員工薪酬要素結(jié)構(gòu)的調(diào)整需要與企業(yè)薪酬管理制度和模式改革結(jié)合在一起，使薪酬要素結(jié)構(gòu)調(diào)整hr369.com符合新模式的需要。建議企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，根據(jù)職位的類型或者員工的類型來分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q策，而不是對(duì)所有的職位和員工均采用相同的薪酬水平定位。對(duì)企業(yè)里的關(guān)鍵人員例如高級(jí)管理人員、技術(shù)人員，提供高于市場水平的薪酬，對(duì)普通員工實(shí)施匹配型的薪酬政策，對(duì)那些在勞動(dòng)力市場上隨時(shí)可以找到替代者的員工提供低于市場價(jià)格的薪酬。此外，還可以在不同的薪酬構(gòu)成部分之間實(shí)行不同的薪酬政策。例如在總薪酬的市場價(jià)值方面處于高于市場的競爭性地位，在基本薪酬方面處于稍微低一點(diǎn)的拖后地位，同時(shí)在激勵(lì)性薪酬方面則處于比平均水平高很多的領(lǐng)先地位。

通過設(shè)計(jì)符合自己企業(yè)的薪酬以及及時(shí)調(diào)整薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)能夠讓薪酬管理隨著企業(yè)的發(fā)展而發(fā)展，這樣不僅能充分打造企業(yè)薪酬的外部競爭力，有效地吸引和保留人才，還能充分實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬的內(nèi)部公平和個(gè)體公平，有效激勵(lì)員工。