在企業(yè)中常聽到這樣的話：不怕干活，就怕受氣，管人要管得心服口服。可見心情舒暢是做事的前提，只有心情好了，才有真正意義上的有效行為。對于企業(yè)而言，只有員工的真正有效行為才能不斷推進企業(yè)經(jīng)營向前發(fā)展，企業(yè)才能通過發(fā)展創(chuàng)造出更多的社會財富并從中獲得豐厚的經(jīng)濟利益。企業(yè)的效益有了保證，員工的薪水自然不成問題。

“心”“薪”如何相印

一、“心情”探析

何為管理，筆者以為，就是管理者借助于一定的傳播手段，將自己的思想灌輸?shù)奖还芾碚叩念^腦中，并且得到被管理者從內心深處的認同，愿意朝著管理者指定的方向前進。也就是說，管理者之所以能管理被管理者的行為，是因為管理者所傳播的思想的形式、內容能夠引起被管理者心靈上的共鳴。薪酬作為員工的價值體現(xiàn)和企業(yè)激勵員工的手段，其作用最為直接、有效，企業(yè)必須讓自己的薪酬體系隨員工的心情轉動起來，但絕不是盲目的迎合。

“薪”隨“心”動是一門藝術，想單憑時髦的薪酬理論來解決企業(yè)的薪酬難題是極其天真的，而幻想用“薪金”來治療“心病”更是下策，這樣不僅會無止境地抬高企業(yè)的人工成本，而且企業(yè)留住的往往只是人才之“人”而非人才之“才”。員工心情探析應注意以下幾個方面：首先，研究員工心情“晴雨表”的變化規(guī)律，挑選最佳的薪酬發(fā)放時機，達到烈日送風、雨中送傘之效。其次，適時變換薪酬結構，化解員工的審“金”疲勞。我們知道，熟視無睹是人的通病，要使員工舒暢的心情得以延續(xù)，在薪酬設計上就必須不斷推陳出新。豐富化的工作若不配上多樣化的薪酬作為強化手段，那么它將不會在員工疲軟的大腦皮層上激活多少創(chuàng)意細胞。最后，確保本企業(yè)的薪酬具有足夠的彈性空間，使不同的員工都能在自己的潛質挖掘線與企業(yè)的薪酬增長線之間找到一個交匯點，如此方能設計出令員工滿意的薪酬方案。

二、“薪情”認識

1.薪酬的公平性

時下，借助崗位評價構建工資序列的做法被很多企業(yè)所推崇，不少人力資源專家也認為這種做法是能夠充分體現(xiàn)公平、公正法則的。若單從工資絕對值上看，這種方法的確可稱之為科學、合理，但如果將員工復雜的心理因素考慮進來，這種做法就值得推敲了。美國行為科學家亞當斯的公平理論指出，當一個人做出了成績并取得了報酬以后，他對自己所得的報酬既關心絕對量，又關心相對量，而且他會進行種種比較來確定自己所獲報酬的合理性。也就是說，員工不僅要與同事、朋友進行橫向對比，而且還會與自己的過去進行縱向對比，只有在各個方面他都覺得公平時，他的內心才會真正接受這種分配方式。所以，與其說員工所要的是科學意義上的公平，還不如說他要的其實是一種心理平衡。

2.薪酬的價值性

薪酬是企業(yè)對員工所做的貢獻，包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng)造的相應的回報。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人的能力和發(fā)展前景。科學有效的激勵機制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，激勵的方法很多，但是薪酬是一種非常重要的、最易運用的方法。

3.薪酬的可變性

在員工進入企業(yè)時，我們不僅要按照崗位不同對其進行分類，而且還要按照個人的“職業(yè)錨”不同對其進行分類。體現(xiàn)在薪酬制度設計上，就要求我們不僅要知道“崗變則薪變”的道理，還要根據(jù)每位員工職業(yè)發(fā)展的不同，適時對薪酬結構、薪酬總額進行微調，即“崗不變薪也變”。其終極目的就是讓員工體會到企業(yè)的薪酬制度是為他量身打造的，而不是管理者對他進行制裁的工具。正所謂“順的好吃，橫的難咽”，硬塞給員工的薪酬制度必會令其消化不良，而貼心的、及時的薪酬微調則會讓其感受到公平、公正、合理的客觀存在。

三、“心、薪”相印

1.崗位與薪酬的關系

崗位連接著員工與企業(yè)，我們既要考慮崗位對于企業(yè)的貢獻值，還要考慮員工的個人利益。崗位評價只是衡量了企業(yè)那一端，而沒有衡量員工這一端。現(xiàn)代企業(yè)要講“以人為本”，所以這個問題必須要正面解決。也就是說，人力資源部門都必須從形態(tài)各異的“談薪色變” 中走出來，抱著“以人為本”的心態(tài)來衡量員工的個人發(fā)展，跟蹤員工的心情變化軌跡，用關愛之心、體貼之心來為冰冷的薪酬公式加溫、賦情。只有這樣，薪酬設計中制度化的公平才能與心理學意義上的公平（員工的主觀感受）對接起來，實現(xiàn)“薪”“心”相印。

2.剛性薪酬體系

在現(xiàn)代人力資源管理中，薪酬設計不僅是一個重要的議題，同時也是一個異常敏感的話題。薪酬制度與崗位評價、績效考核等工具聯(lián)合使用，設計出剛性的薪酬體系。這種剛性的薪酬體系與“拍腦袋式”的柔性工資制度相比，其科學性勿庸置疑。然而，它并不能驅散企業(yè)內由于分配不公而引發(fā)的屢屢怨氣，無法激發(fā)員工的工作激情與獻身精神；相反，減薪必然招致不滿，加薪也未必能博得員工的歡心，不當?shù)募有竭€會在企業(yè)中引起人事波動。

3.“薪”與“心”的適應

在公式化薪酬制度建立的初期，的確是令人歡欣鼓舞的，在理論上也是比較合理的，但是問題就在于“人” ，人的需求和心情，都是不斷變化的，所以要動態(tài)地與之相適應。當剛性（有規(guī)律性）的“薪情”不能與柔性（無規(guī)律性）的“心情”產(chǎn)生共振，必然會導致員工形形色色的不滿情緒。所以，要從根本上解決薪酬管理難題，就必須千方百計地將“薪情”與“心情”導入同一運行軌道，并努力使兩者始終以相同的半徑繞同一個圓心旋轉。曾經(jīng)使用的工資序列法之所以失靈，其根源就在于它的出發(fā)點定位錯誤。所以，依管理的基本法則來衡量，這種缺乏人情味的“工資計算器”顯然不可能引起員工心靈上的共鳴。

其實，薪酬管理無所謂先進與落后，只有適用與不適用，同時，薪酬發(fā)放的靈活性、及時性也是制約其效果的重要因素。美國心理學家斯金納的強化理論指出，人為了達到某種目的，會采取一定的行為作用于環(huán)境。當這種行為的后果對他有利時，這種行為就會在以后重復出現(xiàn)；不利時，這種行為就會減弱或消失。盡管報酬是最重要的正強化手段之一，但若運用不當，也難以對員工的行為產(chǎn)生積極的引導作用。所以，要發(fā)揮“薪情”對“心情”的導向作用，就必須靜下心來好好地揣摩一下薪酬發(fā)放的策略。