據(jù)二十國集團(tuán)(G20)2015年國家創(chuàng)新競爭力發(fā)展報(bào)告顯示，中國得分大幅增加，列第九位。這和中國企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展密不可分。在企業(yè)人力資源管理中，我們每個(gè)人熟知又深感頭疼的績效考核制度，也需要?jiǎng)?chuàng)新和改善，才能適應(yīng)社會(huì)不斷的發(fā)展。

　　之所以說績效考核讓人頭疼，有調(diào)查顯示，中國只有不足5%上班族對公司績效考評體系感到非常滿意。可見制定符合企業(yè)特點(diǎn)現(xiàn)狀的績效考核制度，讓正式員工、勞務(wù)派遣人員及管理者均感到公平，又讓他們的真實(shí)工作表現(xiàn)得以數(shù)據(jù)化，是一件多么困難的工作。

　　因此，高效的績效考評工作，應(yīng)隨時(shí)結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，針對員工工作能力的提高與改進(jìn)來制定個(gè)性化考核標(biāo)準(zhǔn)。所謂個(gè)性化標(biāo)準(zhǔn)并不是要為每一個(gè)員工設(shè)計(jì)一整套完全沒有橫向可比性的考核表，而是由各部門主管在充分考慮到企業(yè)為各部門員工設(shè)置的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的基礎(chǔ)上，根據(jù)本部門每一個(gè)員工的實(shí)際狀況，專門為員工制定出的一項(xiàng)或兩項(xiàng)特別改進(jìn)指標(biāo)，從而使該員工的工作行為能夠與企業(yè)的整體目標(biāo)方向保持一致。

　　我們以企業(yè)中銷售部舉例，考核標(biāo)準(zhǔn)的制定分為兩大塊。

　　第一塊為共同性指標(biāo)，即通常我們使用的考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)企業(yè)當(dāng)前戰(zhàn)略目標(biāo)制定出來的營銷部門各員工的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，如銷售額、回款、營銷工作費(fèi)用等。為確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并使考核工作具有公正性及可比性，共同性指標(biāo)的累計(jì)分值應(yīng)占到考核總分值的70%～80%。

　　第二塊為個(gè)性化指標(biāo)，是部門負(fù)責(zé)人根據(jù)每個(gè)員工的工作情況及工作問題，以及能力、態(tài)度等各種因素，為其制定的僅針對其個(gè)人的考核指標(biāo)。如某員工雖然銷售業(yè)績十分突出，但為人比較自私自利，在工作中缺乏團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，那么主管就可在與其溝通后，專門為其制定團(tuán)隊(duì)合作方面的考核指標(biāo)，促其改進(jìn);若某員工缺乏客戶服務(wù)意識(shí)，常有客戶投訴，那么主管就可為其制定出提升客戶滿意度方面的考核指標(biāo)。總之，個(gè)性化指標(biāo)的制定，一定是以督促及鼓勵(lì)員工改進(jìn)其工作中存在的主要缺點(diǎn)、提升個(gè)人素質(zhì)與能力為出發(fā)點(diǎn)，使員工明確本階段工作改進(jìn)的主要方向，進(jìn)而使企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。由于個(gè)性化指標(biāo)往往缺乏橫向間的可比性，因此不宜在考核中占據(jù)太大分值，應(yīng)以20%～30%為妥。

　　當(dāng)前，絕大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源管理中量化考核標(biāo)準(zhǔn)的重要性，并開始密切關(guān)注個(gè)人績效目標(biāo)與企業(yè)、部門整體目標(biāo)的一致性與層次性。而需要注意的是，不論對公司正式員工還是勞務(wù)派遣員工，個(gè)性化指標(biāo)均不宜過多，否則會(huì)分散員工的注意力，反而不利于其工作改進(jìn);還應(yīng)與其充分溝通，了解個(gè)人的想法，制定出的目標(biāo)才會(huì)切合實(shí)際。只有個(gè)性化指標(biāo)與共同指標(biāo)充分結(jié)合，才能真正引導(dǎo)員工改進(jìn)工作方法，提升個(gè)人能力，培訓(xùn)出對企業(yè)產(chǎn)生更高價(jià)值的人才。