目前事業單位工作人員的工資收入主要由崗位工資、薪級工資、津貼補貼、基礎性績效工資和獎勵性績效工資五部分構成。其中前四項基本是按月固定發放，而獎勵性績效工資需要首先對工作人員按照一定規則進行績效考核之后發放。崗位績效工資一方面保障和規范了事業單位工作人員的工資收入；另一方面使績效考核的觀念深入人心，通過績效考核并依據其結果分配獎勵性績效工資，有利于調動事業單位工作人員的積極性，提高了事業單位的整體效益。

事業單位獎勵性績效工資的分配

在獎勵性績效工資分配的實際操作中，能否制定合理有效的績效考核辦法是關鍵。本文總結工作實際，以目標管理法的理念就制定其他事業單位績效考核辦法、具體考核和獎勵性績效工資分配提供一個思路。

所謂目標管理法（英文簡稱MBO法）是指由主管和下屬共同討論和制定工作人員在一定時期內需要達到的績效目標，以及檢驗目標的標準；經過貫徹執行后，到規定期末，主管和下屬雙方共同依據標準，對照目標，確認成績，查找不足，評價工作人員的績效，兌現獎懲，并制定下一階段的績效目標。目標管理法是一個循環的過程，在實際操作中，有以下環節和步驟：

一、確定考核對象

理論上說，績效考核的對象應該是事業單位的每一個工作人員，但若如此考核，則工作量巨大。為此我們將考核對象調整為事業單位的各組成部門，各部門的工作人員由部門負責人考核。這樣既提高了效率，也有利于事業單位部門負責人調動工作人員的工作積極性。特別要說明的是，事業單位的領導集體的考核理論上應由上級主管部門負責，但為了便于績效工資的分配，可將某領導分管的各部門的績效考核的最高得分作為該領導的績效考核得分。

二、明確組織領導，建立考核機構

任何辦法，都需要人去落實。組織領導和考核hr369.com機構是績效考核的另一個關鍵。工作人員的選擇要特別突出公道正派和群眾信任。可以成立績效考核領導小組和領導小組辦公室，前者統攬全局，后則負責具體工作。由事業單位“一把手”任績效考核領導小組組長，單位副職任副組長；各部門負責人任績效考核領導小組成員。由事業單位督查部門負責人任領導小組辦公室主任，督查部門、人事部門、行政辦公室人員為工作人員。

三、確定考核流程

通過對實際工作的總結，摸索了自查自評、重點抽查、民主測評、綜合評定的考核流程。即每月月底各部門上報下月工作計劃和本月工作總結，并對照計劃，自查自評本月工作，確定成績查找不足；考核辦不定時對各部門工作進展情況、工作人員履職情況進行抽查；月底績效考核領導小組召開專題會議，民主評議確定各部門績效考核得分，并將抽查和考核結果公示，接受監督。

四、明確考核的內容

績效具有多維性的特點，為了方便操作，主要從遵守紀律和工作完成情況兩個方面考核。可以制定“共同目標”和“業務目標”兩個方面的考核內容。

共同目標是指勞動紀律、行政效能、廉潔自律、服務態度四個小項的內容。勞動紀律主要包括按時上下班、嚴格請銷假制度等；行政效能主要包括做好優化發展環境工作、依法履職、遵守限時承諾制和信息報送任務等；廉潔自律包括廉政教育、簽訂目標責任書等；服務態度包括執行首問責任制、一次性告知制等。

業務目標，包含兩個方面的內容，一是按照三定方案規定的職能職責依法履職，二是完成上級交辦的其他工作任務。本部分內容具有動態變化性的特點，要求各部門按月上報工作計劃和總結。需要特別說明的是，工作計劃和月度總結要明確每項工作完成的質和量的標準，能夠量化的必須量化，不能量化的應提出完成標準，工作計劃要分解到個人。

五、合理設置評分細則和基準分值

目標考核實行基準總分100分制，其中共同目標設40分，四個小項均占10分，本項目只設扣分規則，設置如遲到、早退扣1分等內容；業務目標設50分，按月度計劃動態分解分值，本項目除設扣分規則外，如工作完成不好或延期完成的扣5分，也設有加分規則，如工作完成好受到上級部分表彰的加2分。剩余10分，由考核小組民主測評決定。本部分可根據單位的實際情況，靈活設置。

六、績效考核結果的運用

績效考核結果的運用，即核算各部門獎勵性績效工資的總量。具體算法是，首先將各部門得分與部門人數乘積加總，即得單位績效考核總分。再將事業單位當月獎勵性績效工資總額除以考核總分，即為每分工資數。某部門的當月績效工資總量即=部門得分×人數×每分工資數。在這里獎勵性績效工資的分配沒有考慮事業單位工作人員的身份和崗位等級，各部門內部的分配可以參照本辦法執行。