隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)的福利支出在整個薪酬體系中的比重越來越大，其功能也逐漸擴展為吸引、保留與激勵員工，與人力資源管理的其他體系一樣，發(fā)揮著重要的作用。在企業(yè)員工的薪酬體系中，除了基本工資、績效工資和激勵工資外，還有比較重要的一部分內(nèi)容就是福利。所謂福利，就是企業(yè)向所有員工提供的，滿足勞動者的生活需要、創(chuàng)造良好工作環(huán)境的間接薪酬，也就是除工資、獎金收入之外，向員工本人及其家庭提供的貨幣、實物及其他服務(wù)的勞動報酬。

淺談企業(yè)員工福利現(xiàn)狀及優(yōu)化管理

一、企業(yè)福利現(xiàn)狀

企業(yè)在員工福利方面做了很大的投入，在一些經(jīng)營效益較好的國企中，員工福利成本可占到員工總成本的50%以上。國有企業(yè)的福利待遇成為吸引應(yīng)聘者的一大優(yōu)勢，近年來高端人才擇業(yè)的目光越過了外資企業(yè)，投向了國家機關(guān)干部及國有企業(yè)，在近年來的高校畢業(yè)人群中，大型國企成為大多數(shù)人的首選。

傳統(tǒng)體制下的企業(yè)福利最明顯的表現(xiàn)是：企業(yè)的福利水平高低大多取決于企業(yè)級別高低、規(guī)模大小以及所屬行業(yè)等因素，而不是企業(yè)的經(jīng)營狀況。從勞動者個人的角度來看，勞動者個人的福利水平高低也往往取決于企業(yè)以及在該企業(yè)中的資歷長短甚至人際關(guān)系好壞，同個人的貢獻或者實際工作績效之間也沒什么聯(lián)系。

我國企業(yè)目前的福利主要有以下幾種形式：一是法定福利，主要包括社會保險、法定假期、住房公積金。目前絕大多數(shù)企業(yè)都不同程度地為員工提供了法定性福利，其中養(yǎng)老保險所占比例最大，其次為醫(yī)療保險，而提供法定性住房公積金和享受法定假期的比例稍低。二是貨幣性福利，主要集中在交通補貼、通訊補貼及膳食補貼三個方面，部分企業(yè)還為員工提供了節(jié)日補貼。三是實物性福利，目前僅有部分企業(yè)為員工提供文體設(shè)施、免費工作餐、免費的單身宿舍等實物性福利。四是服務(wù)性福利，主要為免費體檢，而提供咨詢服務(wù)（心理、法律類咨詢）的企業(yè)相對較少。

二、企業(yè)福利存在的問題

雖然有效的福利管理能夠吸引人才，留住人才，福利待遇已成為了各大企業(yè)人才爭奪的一張王牌，但總體來看，我國企業(yè)福利仍存在以下問題：

1.成本控制是難題。結(jié)合福利的穩(wěn)定性及延遲性來看，福利對企業(yè)成本控制存在一定的挑戰(zhàn)性。一方面福利的支出對企業(yè)財務(wù)影響時間比較長遠。在企業(yè)的財務(wù)管理中，員工薪酬可以根據(jù)市場水平的波動而起伏，但是企業(yè)福利制定后會延續(xù)很多年。在當前全球經(jīng)濟衰退，企業(yè)效益下滑的現(xiàn)狀下，高福利成為企業(yè)一項沉重的財務(wù)負擔。另一方面，福利制度影響周期長，不易改變。福利的遺傳性也是造成其不易改變的一大重要原因，通常企業(yè)現(xiàn)有人員的福利待遇將成為繼任者的標準，繼任者的福利項目很少會在現(xiàn)有基礎(chǔ)上減少，致使福利制度的調(diào)整過程中財務(wù)支出很難在短時間內(nèi)降低，在企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)濟困難的時候，它往往造成了企業(yè)的更大困難。

2.福利分配尚不公平。一方面，國內(nèi)許多企業(yè)只重視“高級員工”諸如有職務(wù)級別領(lǐng)導干部的福利，對中下層職員的福利“輕描淡寫”，部分企業(yè)甚至視而不見，大大地挫傷了其他員工的工作積極性和對企業(yè)的責任感，甚至造成人才流失。另一方面，對于普通員工，平均化傾向?qū)е铝似髽I(yè)員工將福利的普惠性久而久之地看作了企業(yè)支付的薪酬的一部分，認為這是理所當然的，從而也就感受不到企業(yè)對員工的關(guān)懷，導致了福利所應(yīng)有的作用被削弱，無益于有效提高員工的滿意度、調(diào)動員工的積極性。

3.福利項目設(shè)計亟待優(yōu)化。福利項目和結(jié)構(gòu)設(shè)計的單一忽視了員工多元化的需求。在員工福利管理的過程中，整體計劃基本由企業(yè)來制定，甚至是少數(shù)管理者制定，員工很少有機會能夠參與到這一過程之中。由于缺乏員工的參與，員工無法表達自己真實的需要，因此容易導致設(shè)計的福利計劃和員工的需要有著種種的不符，這樣就容易導致員工對企業(yè)管理的不滿，將原本企業(yè)有著良好出發(fā)點的行為視為缺乏人情味的專制行為，反而會降低員工的積極性。隨著勞動者隊伍結(jié)構(gòu)的改變，不同文化層次、不同收入層次的員工對福利的需求會產(chǎn)生較大的差異。而傳統(tǒng)的福利計劃結(jié)構(gòu)死板，長時間得不到改變，一方面企業(yè)可能付出了巨大的成本，而另一方面員工可能對此并不認同。例如養(yǎng)老金，雖然對于所有的員工這都將是未來退休生活中的經(jīng)濟來源，但是對于年輕員工而言，由于距離退休的年齡還很遙遠，養(yǎng)老金在他們個人感受中的地位會小很多，從而影響到員工對企業(yè)福利的感受度。這種福利計劃與員工實際需求的脫節(jié)導致了資源的大量浪費，同時也無法實現(xiàn)企業(yè)的預期目標。