近日，各大公司今年上半年的業績報告紛紛出爐，下半年的人才爭搶又拉開帷幕。

華為、中興國內兩大電信龍頭企業財大氣粗，引領整個行業的人才與發展走向，華為以其雄厚的資金支持大幅度漲薪，來留住吸引優秀人才，而中興采用股權激勵核心人才。這一舉動，眼紅了不少企業的老總，也讓不少求職者蠢蠢欲動。同時不少老總對此表示深感憂慮，既沒這么多錢來給員工漲薪，也沒有股權可供激勵，這該如何留住人才呢？對此，眾達樸信高級合伙人王伯巖老師表示，"企業由于發展階段不同、細分市場不同，制定的公司戰略、競爭策略不同，由此導致的人力資源戰略也不同。根據不同的戰略，采取不同的薪酬激勵方式是必然的。重要的不是你給員工漲了多少薪，給了他多少股份，而薪酬背后的選育用留——人力資源結構化工作充實與否，確定了人才的走向。"那么怎么才能留住想留的人，吸引需要的員工呢？王伯巖老師接著說道，"現在的薪酬概念不只是工資、獎金、分紅這么簡單，它還必須包括福利、員工的學習與成長、職業發展機會、工作環境等。現在的求職者越來越關心福利、員工的學習與成長、職業發展機會與工作環境，要多方面、多層次地留住、吸引人才，單單靠漲薪是無法起到作用的。目前大部分企業漲薪缺乏結構性支撐，構建全面的薪酬體系模式至關重要。根據眾達樸信近期薪酬溝通調研情況看，薪酬溝通是其中重要的短板。"眾達樸信對全國范圍內各行業近千家客戶企業的薪酬溝通情況的調研結果中可以看出，目前國內企業的薪酬溝通嚴重不足，溝通大多僅僅限于工資的告知。

一半以上企業"被"薪酬溝通，超過75%的溝通局限在告知工資福利

據《2013年眾達樸信薪酬溝通調研報告》顯示，雖然目前超過95%的企業有薪酬溝通的意識，但是只有78%的企業實行了薪酬溝通，還有近20%還沒有采取行動。即使是采取了薪酬溝通的企業，一半以上也都是"被"溝通，只有從上到下的告知，或者是薪酬發放后的詢問。與其說是溝通，不如說是傳達。

不僅僅是溝通的方式有問題，其溝通的內容也很局限。采取溝通的企業超過75%溝通的目的是為了告知員工工資福利，向員工傳達每月工資情況；唯一令人欣慰的是有15%左右的企業意識到了"學習與發展培訓"也是薪酬溝通的重要一塊。隨著低年齡、高學歷員工的不斷涌入，80、90后員工崇尚自由、渴望被認可的觀念越來越多地被企業所接受，未來薪酬溝通方式將趨向于互動朋友式的交流，而學習與發展培訓、職業規劃將逐漸取代工資福利通知成為薪酬溝通的最首要的目的。

學習與發展計劃將成為企業薪酬溝通的首選

根據調研情況看，實行薪酬溝通的企業超過70%還是局限在物質溝通，而學習與發展是非物質溝通的首選。不同的溝通內容對應于不同的溝通周期，學習與發展是溝通最頻繁的，大約半個月一次。工資等物質類溝通頻率與發薪頻率相仿，每月一次左右。職涯發展與工作環境由于其相對的穩定性，溝通的頻率較少，分別是半年一次與每年一次。

薪酬溝通滿意度方面，職業發展機會、基本工資和績效獎金，成為員工最不滿意的三項。這三項也是人力資源主要三大模塊，從一個側面也顯示了很多公司在薪酬調研后的調薪后續工作，顯然不足。薪酬管理工作是一個系統性的、復雜性的工作，全面薪酬的背景下，員工的發展與激勵，創造價值的動力，都蘊含于此。

郵件、QQ、微信將成為未來薪酬溝通的三駕馬車

目前，大多企業都是靠紙質文件、QQ與郵件來實現薪酬溝通的。部分企業還是傳統的依賴電話、面談或者紙質文件。其中郵件是使用頻率最多的，工資條、規章制度、工作內容等，依賴郵件的群發。郵件及時互動性較差，而傳統方式紙質文件等成本高、耗時等缺點，嚴重影響著其溝通效能。75%的企業管理者認為紙質文件等絕不是理想的溝通方式，它將更多地成為一種檔案資料儲存。

在這個大數據新媒體時代，其他傳統溝通方式也遭受著沖擊，無論是面對面交流還是講座，都將被新興的溝通方式所取代。QQ與微信以其及時性、便捷性、互動性、非正式的友好性受到越來越多企業管理者的喜愛。微信群聊，正從人們的生活走向工作，從一種時尚走向日常。