作為員工的間接報酬，福利一般包括健康保險、帶薪假期或退休金等形式。福利被視為全面薪酬的一部分，也是人力資源戰(zhàn)略決策的重要方面之一。從管理層 的角度看，福利可對以下若干戰(zhàn)略目標作出貢獻：吸引員工、保有員工、提高企業(yè)在員工心目中的形象、提高員工對職務的滿意度等等。與員工的收入不同，福利一 般不需納稅。由于這一原因，相對于等量的現(xiàn)金支付，福利在某種意義上來說，對員工就具有更大的價值。

在經(jīng)濟增長有所放緩的今天，現(xiàn)金為王的時代已悄然遠去，福利占整個報酬體系中的比重將越來越大。

Part 1 企業(yè)特色的員工福利

提供有競爭性的福利套餐對于吸引人才非常重要，這同樣也是影響員工決定是否離任或加入一個新公司的關(guān)鍵因素。

企 業(yè)戰(zhàn)略決定了人力資源戰(zhàn)略，人力資源戰(zhàn)略影響了薪酬福利戰(zhàn)略。定制福利項目通常的流程是從企業(yè)的戰(zhàn)略開始了解，HR要弄清一個非常重要的問題：公司做這個 福利項目的目的是什么？答案可能是為了提供員工的保障、可能是為了提高雇主品牌競爭力、也可能是為了和市場做區(qū)分。不同的企業(yè)確實有不同的目標，需要從自 身特色來選擇先后排序。

韜睿惠悅2010年員工敬業(yè)度調(diào)查顯示，決定新入職員工接受職位的前5位因素中，養(yǎng)老金和健康管理項目分別占據(jù)了第3、4位。可見員工對福利項目的期待。當然，福利同樣在保留員工、提升敬業(yè)度方面起到了不可忽視的作用。

由 圖2可見：提供有競爭性的福利套餐對于吸引人才非常重要，這同樣也是影響員工決定是否離任或加入一個新公司的關(guān)鍵因素。但遺憾的是，僅有27%的參調(diào)員工 認為企業(yè)已經(jīng)為他們提供了令人滿意的退休福利。在退休金累積上，雖然中國員工目前仍然把最大的一份責任劃歸政府，但隨著時間推移，他們會越來越依賴企業(yè)， 比如目前僅有27%的參調(diào)員工認為企業(yè)在他們的退休金累積中擔任最重要角色，但當被問及5年后的狀況，這一比例增至35%.同時，員工還期望在自身的薪酬 與福利分配上有更多的選擇權(quán)和靈活性，甚至有近半（46%）的參調(diào)員工表示，希望可以完全自由地調(diào)配自己的獎酬包。

好的項目在設(shè)計之初就會預估到落地實施的難度，HR在選擇供應商的過程中要對市場有充分的了解，另外要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部客戶的需求選擇合適的方案。把客戶需求和供應商的優(yōu)勢結(jié)合起來，以尋得最佳解決方案。

企 業(yè)中，大多數(shù)的福利是普惠型的，保障性比獎勵性更重要一些。當然也要考慮每個人的保障需要不同。例如大多數(shù)企業(yè)都提供員工壽險，這是非常個性化的，和每個 人的收入掛鉤。根據(jù)最新的敬業(yè)度調(diào)查，提升員工敬業(yè)度的手段前三位分別是溝通、授權(quán)和工作生活平衡。企業(yè)在福利項目的設(shè)置上要盡量授權(quán)給員工，讓他們自己 做主，改變以往家長統(tǒng)攬式的關(guān)懷方法。

在福利項目實施以后，企業(yè)要衡量發(fā)揮的作用，可以跟蹤前后的調(diào)研數(shù)據(jù)。正如韜睿惠悅經(jīng)常用在線調(diào)查、 不記名訪談等方式觀察員工流失率和敬業(yè)度的改善。而有些企業(yè)會更加直接地計算投資回報率（ROI），把福利項目中能量化的部分計算出來。例如一個項目使得 員工流失率有所減少，而這些被保留的職位在重新招聘和培訓的成本是有具體數(shù)據(jù)的，把這些可預見的數(shù)字做一個十年推算，便能得出因為實行了某個福利項目所得 到的回報率。HR有了這些數(shù)字能直觀地反映福利項目的效益。

我們認為福利制度的改革要從幾個維度去考量，有HR的影響和財務的影響。HR是 從人的角度去考率、財務要從成本的角度去考慮。一個好的福利治理結(jié)構(gòu)是有很多部門參與的。一個跨國企業(yè)如要做一個深遠的養(yǎng)老金計劃，大多會成立企業(yè)勞動理 事會，成員應該包括總裁、HRVP以及CFO.

福利項目的實行不應受到經(jīng)濟走勢的影響。它的成本在設(shè)計之初就應考慮周全，要做中長期的現(xiàn)金 流預測。新的企業(yè)會計準則也要求企業(yè)用權(quán)責發(fā)生制的概念看待福利的計劃，而非收付實現(xiàn)制，這就意味著把未來的影響計算在內(nèi)。同時，政府也在提高監(jiān)管企業(yè)福 利的門檻，迫使企業(yè)將福利長遠的影響反應到資產(chǎn)負債表中。

看未來，福利項目從大角度可見幾個趨勢：

1、財務影響會得到不斷重視，不是當期的重視而是長遠的關(guān)注。

2、將越來越考慮員工的個性需求。

3、員工授權(quán)和自主選擇也會成為趨勢。

4、伴隨中國企業(yè)不斷改制上市的過程，福利項目中將會引進更多精算師來評估財務的風險。

聯(lián)想特色

聯(lián)想目前的福利項目可分為三大類。第一類是社會保障類福利，如法律規(guī)定的五險一金。第二類是補充福利，類似商業(yè)補充醫(yī)療保險、企業(yè)年金、體檢、工作午餐、帶薪休假等。第三類是一些零散的福利，例如節(jié)假日標準額度的禮物、以及內(nèi)購額度、旅游津貼等。由北京總部專門制定。

聯(lián)想在創(chuàng)新福利方面有這么一些特色，考慮到整體員工年輕化的特點，除了有補充住房公積金，員工薪金高于本地最高繳納標準的部分乘以公司特定的比例后，可以做為額外的住房津貼發(fā)放。

在 聯(lián)想，有差別的福利并不多。只在員工體檢的標準方面會因城市而有差異、在相關(guān)額度的報銷上才會與層級相對應。作為跨國企業(yè)，在全球擁有近三萬名員工，并不 鼓勵個性化的區(qū)別對待。聯(lián)想在福利政策的制定上力求種類豐富，施行的標準也相應較高。讓員工感受到以人為本，力求公平的理念。

HR在執(zhí)行過程中會盡量從員工角度出發(fā)，力求最大限度滿足員工需求，把政策用足，從而更得人心。總部的薪酬福利部門會將福利項目定期向員工告知，在網(wǎng)上有共享中心可供查閱，確保最基層的員工也能對福利了然于心。

在 獲取民意方面，主要以員工反饋為主，每年都有“聯(lián)想傾聽”項目，做一次敬業(yè)度調(diào)查，會花一個半月時間對調(diào)查結(jié)果加以詳細分析并制定行動計劃，讓每個層級的 管理者（擁有大于等于5位下屬即定為管理者）得到報告以及答復情況。力求讓HR和直線經(jīng)理們都參與進來。任何公司的員工對當前的福利不會感到百分百滿意， 每年通過敬業(yè)度調(diào)查能發(fā)現(xiàn)問題并作出調(diào)整。