許多HR在招人才的時候都遇到過簡歷作假、應(yīng)聘者撒謊的情況。面試的時候敲滿意，覺得候選人好棒棒，跟撿到了寶一樣開心，但正式入職后卻被澆了一頭冷水，發(fā)現(xiàn)ta其實(shí)很多工作都不懂，還得重新教，心好累。

那段時間一直在反復(fù)找，又反復(fù)辭退，費(fèi)時費(fèi)力還不討好。這種情況真的讓HR們防不勝防，即使招聘時加倍謹(jǐn)慎，但這種情況依舊陰魂不散。

一般而言，簡歷造假主要表現(xiàn)在以下幾種情況：

1、“證件”造假：身份造假、學(xué)歷造假，去外頭買個證，或者網(wǎng)上找圖，PS掉別人的名字，專科秒變本科，學(xué)渣秒變學(xué)霸。

2、虛構(gòu)時間：為體現(xiàn)自己在一家公司工作時間比較長，雜糅了多家公司的工作時間于一家，或者延長在該公司的工作時間，避免跳槽頻繁的嫌疑；或者是縮短某一項(xiàng)不好的工作的時間。

3、TITLE造假：比如職位是“人事主管”改為人力資源經(jīng)理、項(xiàng)目參與者改為項(xiàng)目負(fù)責(zé)人等等，以此提高自己的能力。

4、聯(lián)合造假型：自己沒在該公司工作，找關(guān)系開具離職證明，妥妥地造出一份“在場證明”，增加一段工作經(jīng)歷。

如果你認(rèn)為簡歷造假只會出現(xiàn)在畢業(yè)生或者只有幾年工作經(jīng)驗(yàn)的人身上，那你可就錯了。簡歷造假行為存在于各個行業(yè)各個年齡層的求職者當(dāng)中。

“簡歷不造假，如何找下家”—— 這句話實(shí)在是太扎心了！

據(jù)調(diào)查顯示，其中，房地產(chǎn)行業(yè)求職誠信度最低，平均每100人中有近67人在求職過程中有造假行為，其次為消費(fèi)品行業(yè)，簡歷造假比例高達(dá)45%。

所有行業(yè)內(nèi)金融行業(yè)造假比例相對較低，這與金融行業(yè)從業(yè)門檻較高、準(zhǔn)入機(jī)制較嚴(yán)格有關(guān)。

對所有互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)求職者的背調(diào)報(bào)告數(shù)據(jù)分析后可見：

○在“在職時間”項(xiàng)目上造假率為12%；

○在“擔(dān)任職位”項(xiàng)目上的造假率為13.9%；

○在“商業(yè)利益沖突”項(xiàng)目上的造假率為12.5%；

○且會有相當(dāng)數(shù)量的人員在求職過程中為了體現(xiàn)職業(yè)穩(wěn)定性或因帶有其他不良動機(jī)，而隱瞞其個人名下的公司信息。

噢，當(dāng)然了這是高管才會面臨的問題。

按照互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)內(nèi)造假的求職者所在的職級進(jìn)行分類和數(shù)據(jù)分析，機(jī)構(gòu)發(fā)現(xiàn)造假概率最高的兩個職級：

○高管類人員造假比例為39%

○工程師類人員造假比例為36%

主管職級、普通員工、經(jīng)理級別人員相對造假比例較低，但是最基層人員的造假比例又極高。從職級上來看，存在 “兩邊大，中間小” 的沙漏型現(xiàn)象。

這種現(xiàn)象發(fā)生的原因主要在于以下2點(diǎn)：

1、初級員工在求職履歷中造假的行為，很多人因?yàn)榇嬖谝恍┩稒C(jī)的心理，并沒有建立職場誠信的意識，會為了體現(xiàn)工作上的穩(wěn)定性，延長實(shí)際工作時間；或者把自己內(nèi)部的職級做一定的夸大，導(dǎo)致簡歷造假。

在主管經(jīng)理級別的層級，這些人員在職場歷練得久一些，誠信意識和職場素質(zhì)感會更強(qiáng)一些。

2、到了總監(jiān)等高管人員層級，這一類的人員如果造假，他們的個人收益會更大，拿互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)來說，總監(jiān)級別，VP級別，合伙人級別的候選人造假的比例還是比較高的。

因?yàn)樗麄儞碛懈蟮耐稒C(jī)心理，認(rèn)為包裝好自己的背景，夸大、美化一下，就可以拿到更高的薪水，或者股份和期權(quán)，這個誘惑還是蠻大的，當(dāng)然了通常情況下，因?yàn)檫@樣的人都有領(lǐng)袖氣質(zhì)，所以也很難判斷出來。

1、簡歷邏輯性鑒別

何謂邏輯性？即整份簡歷的布局是否條理清晰，前后對接是否存在問題。這往往是一個最基本的要求，但是很多造假的人不一定能實(shí)現(xiàn)完善。

比如，在填寫“實(shí)習(xí)經(jīng)歷”方面，有的簡歷上先寫到2013年的，下一行寫了2015年的，再下一行突然寫了2014年的事情，或者說，不寫月份，只寫到年度，這個需要招聘方去用問話去鑒定，專門針對這些遺漏去問問題，如果是因?yàn)樘厥庠虿粚懸簿退懔耍行?ldquo;修飾性簡歷”是為了掩飾在某一家企業(yè)項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)過少，也或者是應(yīng)聘者是在拼湊簡歷。

其次，HR還可以關(guān)注一下內(nèi)容表達(dá)的邏輯性。這是從字里行間體現(xiàn)出來的。同樣一件事情，表達(dá)是不是邏輯清楚，能夠讓人一眼就看出做了什么，做到怎樣的程度。

比如有求職者在最近的工作經(jīng)歷中顯示到至今還在職的狀態(tài)，但其最快到崗時間卻表示“隨時到崗”，存在一定“矛盾”的現(xiàn)象，這個邏輯問題可以說是非常明顯了。

2、靈活使用不同方法判斷是否造假

剛才說到簡歷邏輯性，那么簡歷邏輯性的過程、時間、經(jīng)歷就需要通過行為面試法（BEI）去判斷真假。

BEI是什么？就是大家熟悉的經(jīng)典STAR面試法則：

情形—目標(biāo)—行動—結(jié)果（Situation—Task—Action—Result）

●情境(S)： 描述員工經(jīng)歷過的典型的工作情境或任務(wù)；

●目標(biāo)(T)：描述在那種情境下要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)是什么；

●行動(A)：描述他/她為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)說了什么、做了什么；

●結(jié)果(R)：描述采用的行為所取得的整體結(jié)果是什么（積極的、消極的、有成效的、沒收益的等）。

詳細(xì)解釋一下，行為面試法需要咱們HR做到提前準(zhǔn)備問題，關(guān)于被招聘崗位的勝任力，要向同一職位所有候選人提同樣的問題并記錄下來，采用相同的評估標(biāo)準(zhǔn)以準(zhǔn)確判斷其具備的勝任力程度。

充分了解候選人在以往工作中那些與所要求的素質(zhì)有直接、必然聯(lián)系的具體事件、業(yè)績與行為，一般建議從好的事件開始詢問，讓應(yīng)聘者先非常簡單地描敘關(guān)鍵事件的概要。

HR在這個過程中需要引導(dǎo)應(yīng)聘者按事件發(fā)生的時間順序來報(bào)告，在應(yīng)聘者詳細(xì)講完一個工作故事之前，不要讓其轉(zhuǎn)到別的事件上。一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的報(bào)告中有跳躍，就提出問題請其提供詳細(xì)的資料。讓應(yīng)聘者講敘過去發(fā)生的事件，而非假定的事情或抽象的思想觀點(diǎn)。

如果應(yīng)聘者講的是抽象的觀點(diǎn)，必須馬上打斷！立即讓其舉例予以說明。

也就是說，這個時候，HR要探求細(xì)節(jié)、刨根問底，使用非常簡單的問話引導(dǎo)應(yīng)聘者講出事件的細(xì)節(jié)，而且要讓應(yīng)聘者講過去而非現(xiàn)在的看法或行為。

舉個例子，追問應(yīng)聘者行為背后的思想。如：“您是如何作出那個決定的？”或“您當(dāng)時是怎么想的？”“當(dāng)時發(fā)生了這樣的事情，你怎么處理的？”“你在這個事情處理過程中請到什么樣的作用”。

還有！注意詞匯，比如在敘述中提及“我們”，立馬打斷，一定要問清楚“我們”是指誰？你和誰？這些都是很好的防止應(yīng)聘者編造謊言的手段。

行為面試法有時候可能會采用剝洋蔥式提問（漏斗式提問法），同時也要掌握5W1H原則。

●Why：為什么—原因或情形

●When&Where：何時何地

●Who：誰—你的角色和其他涉及人

●What：什么—任務(wù)/目標(biāo)、采用的行為、結(jié)果

●How：如何—感覺想法動機(jī)

不是說你用了這樣的方法，就一定會判斷出應(yīng)聘者是否“欺騙”。要學(xué)會判斷，例如：不完整的敘述，含糊的敘述，應(yīng)聘者侃侃而談，卻沒有具體說明的實(shí)際行為會使用經(jīng)常、有時、常常等詞語，包含太多應(yīng)聘者個人的信念、判斷或觀點(diǎn)以及理論性或不切實(shí)際的敘述，也有關(guān)于將來的設(shè)想，或打算但未辦到的事情而不是直接描述過去發(fā)生事情的“5W1H”，使用一些應(yīng)該、我會、我想、愿意、將、可能等詞語表達(dá)。

這當(dāng)然只是其中的一種面試的手法，在使用行為面試BEI之前，咱們完全可以先套點(diǎn)東西出來，比如下面說的這個。

眼下受招聘主考官推崇的壓力性面試。壓力面試是指在面試過程中，招聘人員提出一些具有困難性、挑戰(zhàn)性、非常規(guī)性問題或設(shè)計(jì)類似的場景，通過追問甚至質(zhì)問的方式，有意制造出緊張而有壓力的氣氛，觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)與回答，借此來探測應(yīng)聘者深層次的素質(zhì)與個性，當(dāng)然還有看應(yīng)聘者有木有說假話！！！