招聘是人力資源工作最重要的一個環節。Netflix公司的前任HRVP曾經在《哈佛商業評論》上發表文章，專門闡述招聘對人力資源乃至整個組織管理工作的重要性。我至今對其中一句話記憶深刻：“如果企業能招到優秀的人才，那么90%的潛在的人員管理問題都可以得到迎刃而解。”

面試是招聘工作中的重中之重。雖說整個招聘工作還包括其他的關鍵節點，比如：電話面試、在線測試、書面筆試和人才測評。但是，不可否認的是，面試在決定候選人錄取與否中占的比重最大。可是，對于大多數面試官而言，面試時間很短，一個候選人能保證有一個小時的面試時間就不錯了。

如何在這短暫的時間里，把面試問題問得“穩、準、狠”，從候選人身上盡可能多的有價值的東西，是每一位面試官都想實現的目標。

那么，在面試中該如何提問呢？

常規途徑中最常見的便是行為事例提問法（BEI，Behavior-based Event Interview），也就是通過對個人過去行為具體細節的深度挖掘，來預測其未來可能的行為及表現。

行為事例提問法需要遵從STAR法則，STAR分別代表情景（Situation）、任務（Task）、行動（Action）和結果（Result）。提問時重點考察候選人在什么情境下面臨了什么任務？因此采取了什么行動？最后的結果如何？

用STAR原則來提問，有以下問題可以參考：

（1）情景（S）

– 事情當時的背景是怎么樣的？

– 什么因素導致了這樣的情形？

– 當時有哪些人員參與？

（2）任務（T）

– 在這個項目上你的主要角色是什么？

– 你被安排的任務是什么？

– 這樣安排是為了達到什么目的？

（3）行動（A）

– 你都做了什么？說了什么？

– 你是如何實現既定目標的？

– 這個項目當時面臨的最大困難或障礙是什么？你怎么解決的？

（4）結果（R）

– 最后項目的結果如何？

– 你是如何衡量項目的成功的？

– 你從這個項目上汲取了哪些教訓？以后如何改進？

上面講的都是常規套路。那么，在實際的面試過程中，還有哪些非常規套路可以用呢？

前兩天在HR成長群里，各位大神就如何在面試中有效提問展開了激烈討論，后來討論思維之發散，讓我受益匪淺。這里，我把大家貢獻出來的提問，再結合自己的一些經驗，總結為下面幾類：

第一類：自我認知

自我認知力是職場中非常重要的一項能力。你在獲得別人認可前，重要的一個前提是你首先對自己有一個正確的定位和認識。很多人之所以在職場干得很失敗，就是對自己缺乏一個基本的認識。天天帶著放大鏡看別人，卻忘了把自己照一照。想知道候選人是否有足夠的自我認知，可以問這些問題：

（1）你的工作有什么意義，把你從組織里面拿走會怎樣，項目里面沒有你會怎么樣？

（2）你領導眼中的你是什么樣的？你同事眼中的你呢？為什么？

（3）你的同事會怎么來形容你？請使用5個形容詞。

（4）你覺得你目前在工作中最需要提高的地方是什么？為什么？

第二類：文化價值觀

很多企業把價值觀作為挑人的首選項。價值觀不符，經驗和能力再好也無濟于事。價值觀的重要性請參考我之前寫過的一篇文章：這家明星企業是靠什么把一支多國部隊凝聚起來的？

如果你希望通過現場提問，迅速直觀地對候選人的價值觀有個管中窺豹，那么可以考慮問這些問題：

（1）你最喜歡的老板是什么樣？你最不喜歡的老板是什么樣？

（2）請告訴我一個對你人生成長最有影響力的人是誰？給你帶來了什么影響？

（3）你喜歡（或不喜歡）的一種公司文化是什么？

（4）當你和你的老板發生意見分歧的時候，你會怎么辦？

第三類：潛力

你希望候選人不但能勝任現有的崗位，還能在崗位上繼續成長，未來可以去承擔更復雜、更重要的任務。這里需要考察的是潛力，包括一個人的學習能力、求知欲、洞察力以及工作動機等。

（1）你一般是如何學習一門新領域的知識的？

（2）就你現在應聘這個崗位，最近的行業動態是什么？有什么新的政府政策法規出臺？

（3）基于現有的行業變化趨勢，你如何看待你所申請的這個職位未來3年的變化？

（4）你平時如何來開拓自己的視野和經驗？如何自我學習？如何自我提升？對于未知的未來，你具有什么樣的一種心態？

第四類：個人

每一個人都是人格豐富的人，你希望招來的是一個人格健全的人，因為這是一個你每天在工作八小時（甚至更長）中都需要一起相處的人。前幾天讀美國前任防長拉姆斯菲爾德在自傳中提到，他在面試時喜歡去找一些簡歷里沒有顯示的東西，比如他會問自己：“你愿不愿意每天和這個人呆上8-10個小時。”

的確，整個面試過程最終看的也是面試官和候選人是否有化學反應，當面試官在詢問開放性的問題時，候選人在所有的經驗、技能和潛力等方面的回答最終都是基于面試官的判斷和理解。要想了解候選人在工作以外是個什么樣的人，可以這么問：

（1）你在工作之余都做什么？

（2）你最近讀過的一本書叫什么名字？書里你最欣賞的人物是哪個？為什么？

（3）你最喜歡的一部電影是什么？里面你最欣賞的人物是哪個？為什么？

不論是問哪一類問題，作為面試官，你需要窮追猛打深挖細節。要知道，故事可以虛構，細節卻很難編造。挖細節，最簡單的一個辦法便是5Why法，也就是對候選人講述的某件事，針對細節連續提問為什么（Why）。通常，5個為什么問完，最底層的真相也就浮現出來了。

舉個例子，你可以問候選人：請告訴我到目前為止你最得意的一個項目是什么？你為什么要做這個項目？為什么別人沒有去做？為什么你覺得你做的不錯？為什么上級領導覺得你做的不錯？……

最后，正如另外一位群友很精辟地指出的：其實一場面試就是一場修行，一開始別人給你的多，漸漸你要給別人多一點。要讓候選人覺得不管最后事情成與不成，至少有收獲，而這就是打造雇主品牌的第一步。