當我們還在為如何招聘到足夠多合適的人才而發愁時，提全程職業生涯戰略招聘模型還為時過早。不過我們可以先來了解一下這個概念，也許能給你帶來一些啟發。

以前我們總強調員工忠誠度，期望優秀的人才能在一家公司工作直至退休，但慢慢地，我們發現這變成了一種奢望，當面臨更好的待遇和職業發展機會時，優秀的人才很難保留得住。邁入21世紀后，我們幾乎可以預見未來的職場人，在其整個職業生涯中將會換5-10份工作——我們不能說他們不再忠誠了，只能說是工作環境越來越市場化了。

于是乎，就可能發生這樣一種狀況：高端人才在其職業生涯中會多次進出你的企業——畢竟老員工更熟悉和認可企業，在能力得到肯定的前提下，選擇他們能節約你不少的招聘成本。所以就誕生了這樣一個概念，即“全程職業生涯戰略招聘模型”。取代一次性招聘一個頂級人才，而采用有計劃地鎖定他們，在他職業生涯的不同節點重新招聘他們，讓人力資源配置達到最優化。

為什么我們需要開發這樣一個模型呢？除了之前提到的終生雇傭制的終結，還是在響應企業未來的人力資源需求。我們都知道未來是個變幻莫測的時代，用工數量、工作性質及工作需求都可能隨時發生變化。這就要求公司擁有靈活、敏捷的人力資源配置，能快速成長、吸收和改變技能。在商業周期中，當某些技能和產品不被需要時，他們能頻繁地“釋放”出去，以確保公司的運營成本。

在未來的商業環境中，“外包”將得到越來越廣泛的應用，它直接導致了企業長期工作項會萎縮。企業的生產規模也會隨著市場環境的不同，不斷發生變化。譬如諾基亞，幾年前還是手機的第一品牌，目前就江河日下，但也不排除其通過戰略調整東山再起。企業的波動在一定程度上影響其對勞動力的需求。當然還有技術的革新，在這個過程中，適當的淘汰與更新是必須的。

就個體而言，員工越來越追求多樣化的人生，他們希望能探索不同的職業機會，來尋找個人的價值。除此之外，員工的私人及家庭生活變得越來越不穩定，因為個人情感因素、家庭因素和生活因素離職或跳槽的人比比皆是，這也為企業用工帶來了諸多不確定性。加上互聯網、社交媒體及內部員工推薦項目的興起，找工作變得越來越容易，所以員工忠誠度降低、流失率高企已經是越來越普遍的社會現實。

綜合以上因素，部署全程職業生涯戰略招聘模型就變得非常有必要。在這里，首先要說明兩點。

其一，全程職業生涯戰略招聘模型關注的并非企業全員，而是企業中有高執行力或有關鍵技能的核心人才，這樣更經濟高效、有的放矢。

其二，全程職業生涯戰略招聘模型是為心生離意的員工規劃的。俗話說，”強扭的瓜不甜“，當他們有了新的目標和追求，我們應該保持一種開放平和的心態來對待，這樣會增強他們對企業的認同感。

當然，當員工期望離開，也不是一味地放他們離開，要通過一些激勵項目盡可能保留他們足夠長的時間，同時對于即將到來的流失率，需要配置早期預警系統及繼任計劃，讓不同工作層級的關鍵崗位都有合適的候選人，保證項目/工作順利推進。

當核心員工即將離開，如果你期望能和他保持長久的聯系，私下面談是必不可少的。你必須讓他們意識到企業由足夠的興趣希望他們有一天能回歸，而且要識別他們回歸過程中潛在的障礙，并幫他們打消這些顧慮。

與此同時，你還要獲得他們的認同，愿意和公司保持穩定的聯系。為了達成這一點，你可能需要建立一個同事QQ群或交流論壇。這個群組不僅能幫助你與前雇員建立聯系，還可能為你推薦新的候選人，帶來新的商機。當公司在某一工作領域需要建議和幫助時，他們也會不吝給予支持。

在全程職業生涯戰略招聘模型中，你還需要一個常規的返聘項目。你可以周期性地在同事QQ群或交流論壇里發布一些關聯空缺崗位，以吸引這些離職員工的關注。通常相比正常招聘而來的員工，返聘員工的保留率是很高的，當然你也無需讓他們呆到直至退休。

在離職員工中，有些是回到學校深造，有些是自己創業，有些則希望放松一下自己，與家人共度時光，有的則是退休。這些人可能不再期望全職工作，在你的返聘項目中，需要為他們設計一些兼職性、季節性、分時段或項目性的工作。你還需要設計標準的工作流程，以方便你這些臨時雇員或承包商，有朝一日能回到公司。

員工的流失率高企需要你重新審視培養和開發計劃。這務必是一個長期的學習和培訓計劃，不僅關注他在值的情形，也要關注他在其它公司的情形，為他可能在你公司的下一份工作做準備。

全程職業生涯戰略招聘模型同樣也適用于那些曾經拒絕你的高潛力候選人。當時，你無法滿足這些目標候選人理想的報價，但是不排除你未來不可以。很多招聘官在被拒絕后，都會選擇放棄這一資源，但是聰明的招聘官應該知道與這些高價值的潛在候選人建立聯系，不斷地”招聘“，你就有可能在他們下一次進入”市場“時獲得成功。

企業招聘官們都在想如何招聘和保留優秀人才，而往往一籌莫展。與其逆勢而為，不如順應變化，主動出擊，開發一個全程職業生涯戰略招聘模型，讓你的企業在瞬息萬變的市場中始終保持人才競爭優勢。