招聘對(duì)于雇傭雙方來(lái)說(shuō)都是一次賭博。為了避免由“雇錯(cuò)人”所產(chǎn)生的高額代價(jià)，無(wú)論是試用期還是更為嚴(yán)格的簡(jiǎn)歷篩選，企業(yè)正努力在勞動(dòng)關(guān)系正式建立前收集或者分享到更多的相關(guān)信息。

招人就像結(jié)婚，你得先談個(gè)“戀愛(ài)”試試看

出版和發(fā)展公司Automattic在正式全職聘用某人前，會(huì)讓候選者經(jīng)歷長(zhǎng)時(shí)間的試用。“我們也曾采用那種大多數(shù)公司都會(huì)使用的方式來(lái)展開(kāi)招聘，即篩選簡(jiǎn)歷然后組織面試，” Automattic 的CEO Matt Mullenweg在《哈佛商業(yè)評(píng)論》中寫道。“我們?cè)谶@一過(guò)程中投入大量的人力物力，并做到了盡可能的嚴(yán)格。

然而，有些失敗的聘用依舊是無(wú)法避免……為什么有些雇傭能夠成功，而有些就不能？我們?cè)绞羌m結(jié)于這一問(wèn)題，就愈發(fā)意識(shí)到?jīng)]什么方法會(huì)比在同一戰(zhàn)壕中共同工作一段時(shí)間更有效了。”最近，越來(lái)越多的初創(chuàng)企業(yè)開(kāi)始紛紛效仿Automattic的做法。

“招聘的最好形式就是推薦，”谷歌前公關(guān)事務(wù)經(jīng)理Alex Abelin在接受Quartz時(shí)表示。“在谷歌的時(shí)候，我們?cè)谶@上面投入了大量的資金，但這些投入很難保證就一定會(huì)有產(chǎn)出。”在任期內(nèi)，Abelin共推薦了125位候選人（“常春藤，完美的簡(jiǎn)歷”），不過(guò)谷歌最后只錄用了其中的兩個(gè)人。

Abelin最近剛剛創(chuàng)辦了就業(yè)安置平臺(tái)Liquid Talent，這是一個(gè)專注于依靠定位來(lái)為自由設(shè)計(jì)師、研發(fā)人員和雇主牽線搭橋的平臺(tái)（工程師版的Uber）。Liquid Talent會(huì)在應(yīng)聘者和雇主的信息正式掛出前進(jìn)行嚴(yán)格的篩選：“當(dāng)你對(duì)雇傭雙方都進(jìn)行嚴(yán)格把關(guān)的時(shí)候，高品質(zhì)的雇傭數(shù)量也會(huì)隨之上升，” Abelin在采訪中表示。

除了能夠提高雇傭雙方完美配對(duì)的幾率以外，Abelin 和Mullenweg還聯(lián)手打造了一個(gè)能夠反映千禧一代工作需求的系統(tǒng)。這一代人更為重視自主權(quán)，以及看重在未來(lái)的工作中能夠有更多的工人保護(hù)措施。

試用期同樣還能消除尋找完美候選人，或者雇主口中“紫松鼠”（在IT行業(yè)，人們習(xí)慣將那些有著立異思維，并能改變逛戲法則的人稱之為“紫松鼠”）的壓力。有些公司愿意等上幾個(gè)月的時(shí)間來(lái)填補(bǔ)職位的空缺，直到一位優(yōu)秀的應(yīng)聘者（或是公司內(nèi)部人員）出現(xiàn)，然后勝任空缺角色。“這就又回到了尋找能力者的問(wèn)題上，” 前招聘官Lance Haun在接受Quartz采訪時(shí)表示。“當(dāng)你在尋找某種特定能力時(shí)，你會(huì)為斃掉那些“還不錯(cuò)”的應(yīng)聘者制造借口。

他們或許已經(jīng)滿足了百分之九十的條件，不過(guò)你所要找的是百分之百，因此這些人就被斃掉了。”試用期能夠幫你搞清楚這剩下的百分之十是否真的那么重要，同時(shí)也能給應(yīng)聘者一個(gè)展示自身在最初篩選環(huán)節(jié)未能完全展露的其它技能的機(jī)會(huì)。

社交媒體管理初創(chuàng)企業(yè)Buffer因其完全透明的試用計(jì)劃而名聲大噪，“預(yù)備役”員工在正式加盟前都需經(jīng)過(guò)為期45天的試用期，公司稱之為Buffer 集訓(xùn)營(yíng)。“我們?cè)阉c約會(huì)相提并論，”公司的聯(lián)合創(chuàng)始人Widrich在某個(gè)視頻中解釋道。“如果你想要跟某人進(jìn)行數(shù)個(gè)星期甚至更長(zhǎng)的約會(huì)，那么就不會(huì)在與之初見(jiàn)的時(shí)候就動(dòng)了結(jié)婚的念頭。”