前些日子，知名人力資源網站發布了這樣一個課題讓大家討論：“身為HR，許多人應該都接受過這樣的任務，‘請在一個月內招一個分公司總經理來’、‘請在半個月內招一個技術總監來’等等，這些崗位即便是獵頭也是可遇不可求的，面對如此緊急而又難于搞定的招聘任務，該怎么辦？大家一起來討論交流一下吧。請問：1、你有接到這種招聘任務嗎？ 2、如果有，是怎樣的招聘任務（招什么崗位，要求應多久到崗）？最終你是如何解決的？”

如何應對解決非常規招聘任務？

對于上面提到的情形，相信許多企業的HR都會碰到過，尤其是處于高速發展、擴張或調整階段的企業，特別是家族企業，因為老板急于求成，更是容易出現此類“任務”。這種非常規的應急性招聘，常常令HR們倍感頭疼。

這種情況我們公司就有。并且人力資源部還不止一次的接到這樣的任務。

說實話，這種突發性的應急招聘，大多數會發生在人力資源管理工作不很完善的企業，以及像我們這樣典型的思維難以轉變的家族企業。其主要原因：一是人力資源規劃沒有做好，對人才需求缺少預測，導致無法做到未雨綢繆；二是夜郎自大的家族企業老板動不動就拍腦袋，隨時做出“重大”決定；三是有時也確實會有一些不可預料的突發離職情況發生。

由于非常規招聘的突發性，往往會導致公司在短時間內需要投入比常規招聘更多的人財物力等資源，所以，遇到這種情況，HR們必須根據自身企業的具體情況，謹慎對待、科學謀劃，恰當的選擇招聘渠道，并且要靈活使用，動態調整，以利于順利的完成招聘任務。同時有效避免不必要的浪費。

我認為，當公司出現這種“非常規”招聘hr369.com任務時，作為HR，我們首先要從公司的大局著想，從公司、老板的角度出發，以積極的態度與行動去應對，絕不能有任何抱怨（即便有，也只能在心里適當的發一下牢騷而已，并且要一閃而過，不能把這種情緒帶到后續的工作中）。因為——“非常規”的應急性招聘，也是我們HR部門的職責，必須全力以赴去完成。同時，只有態度端正了，才能有良好的思維去指導行動，去全心全意地設計招聘方案，采取有效措施，及時完成招聘任務，保證公司的工作盡可能地不受影響或少受影響。

之前的分享中我曾經講過，我們公司是典型的家族企業，盡管老板觀念還算比較超前，但有些根深蒂固的弊病還是在所難免。所以，我們也不時的會出現這種“急辭”或“急招”事件。剛開始“我和小伙伴們都驚呆了”，但隨著我們人力資源管理工作的日臻完善，現在我們可是“常備不懈緊握槍，時刻準備打豺狼”哦。

由于我們的招聘策略相對來說還是比較科學有效的，再加上我們平時還算是做足了“功課”，所以，接到這種“非常規”任務時，還是能夠坦然“應付”得來（朋友們可參見我的分享《如何開發與選用新穎招聘渠道》）。下面就用4個案例來闡述我們的做法。

我們公司近兩年出現了五次這樣的情況（這種情況大多都是針對中高級管理人員或技術人員）。因為有兩次性質完全一樣，所以在此分享四次不同的案例。分別是在2012年10月、2013年2月、2013年4月和2013年9月，崗位分別是商超部經理、高級設計師、研發中心總監和品牌總監。

雖然這幾起事件不是在同一時間發生的，但為了便于我們探討，我還是覺得打破時間的界限，把幾個案例整合在一起來剖析、對比、分享會比較好。我們是這樣做的：

一、明確要求、分析原因——制定科學解決方案。

1、了解動機、明確要求。接到這種“任務”，首先要明確公司做出這種決定的動機，然后要明確所招崗位需要解決的問題以及用人部門對招聘人員的要求，以避免盲目行動。

案例中對時間的要求分別是：商超部經理半個月；高級設計師20天；研發總監1個半月；品牌總監1個月。

2、了解實情、分析原因。要深入了解事件發生的原因，并進行認真的分析研究，以確保有針對性地制定招聘方案。

我們的四起案例就是各有不同的原因：商超經理是因病離職，而商超渠道正在籌劃進行中，要求時間緊迫；高級設計師是老板急于求成而要求增加（為新的代言人設計的廣告老板不滿意，一沖動非要趕快找一個）；研發總監是因為回國而離職（我們之前的研發總監是韓國人）；品牌總監是因為與營銷總經理不和而拍桌子走人（具體原因在這里不能細說）。

只有了解清楚“非常規”“急招”的原因，才能在后續的招聘中，有效地甄選候選人。

3、了解“行情”、盤點“庫存”。在之前的分享中曾經說過，我們建立有儲備人才庫，并且有戰略合作聯盟。通過這些資源，既可以了解當前行業的人力資源動態，也能夠從人才庫中搜索出目標候選人。

我們的商超部經理就是從人才庫中篩選出的。另外，通過我們對行業人才的“打探”，發現研發總監人選很難招到；還有，商超經理的薪酬也不是原來的“行情”了。

4、分析信息、提出建議。針對以上“情報”，人力資源部需要根據實際情況做出分析，給出專業、合理的建議。

譬如：我們建議對商超部經理的薪酬做出提高的調整；建議對研發總監目前的崗位職能進行分解，將研發部門的日常管理從此崗位拆分，由相應上級兼任，這個職位作為高級工程師設置，完全從專業研發的角度來考慮，同時相應降低待遇（因篇幅原因，不能做太詳細的分享）。

通過以上四步工作，我們就能做出比較科學的應對此次“非常規招聘”的解決方案了。接下來就需要進行目標人才得尋訪了。

二、調動資源、搜尋目標——“詩”外功夫展露“拳腳”。

前面講過，由于我們平時的“積累”，“功夫”下在了“詩”外，所以相對來說可以比較從容的利用各種資源、調動各路“人馬”，搜尋“目標”了。

1、長期“管控”見“效益”。我們從人才儲備庫中找到了曾經的“心儀”人選——商超部經理1名。

2、資源共享收“成效”。我們通過合作聯盟的簡歷共享找到了高級設計師人選1名。

3、戰略聯盟結“碩果”。我們通過合作院校的同門師兄弟們找到了專業的研發“精英”1名。

4、內部獵手顯“身手”。我們發動內部獵手（公司高管們）追尋到了目標品牌總監2名。

三、準確定位、恰當選擇——確定有效招聘渠道。

針對以上搜尋結果，我們進行研究分析，準確定位目標“客戶”的性質與特點，恰當地選擇相應的招聘渠道，以保證招聘的有效性和精準率。

1、單刀直入。由于商超部經理曾經是我們“心儀”的人（之前的分享已介紹過），一直在我們的“管控”之中，所以我們決定直接“約談”。

2、多管齊下。高級設計師通過簡歷共享找到1名，感覺不太把握，決定利用網站、Q群以及微信等信息手段發布，采用“多管齊下”的舉措，以保證候選人的數量。

3、主動出擊。高級工程師和品牌總監職位，因為在我們這個行業很敏感，一旦發布，同行都會“虎視眈眈”的緊盯，所以不宜發布，還是“獵取”“挖角”為好，并且要出奇制勝。

四、瞄準目標、有的放矢——全力以赴完成招聘。

鎖定了目標以后，我們就會利用一切資源，全力以赴的去“戰斗”，確保每一場“非常規”“戰役”的完美收官。

1、商超部經理：由于商超部經理曾經是我們“心儀”的“愛人”之一，一直在我們的人才儲備庫中占有重要席位，并且一直都在“管控”之中，雙方都有“好感”，關系來往相對“密切”，所以我們就采用了直接約談的方式，用真誠、事業與同行業相對較高的薪酬將其成功“迎娶”。但是，因為牽扯到交接等各方面的原因，時間比老板要求的晚了一周。

2、高級設計師：這個職位由于我們通過多個網絡信息渠道發布了消息，應聘者還是蠻多的，最終篩選出3位合適的候選人，在規定時間內按時完成了招聘任務。

3、高級工程師：這個職位的人選是我們合作院校的同門師兄弟推薦的，但為了確保“技術含量”，我們還是通過網絡以及技術“項目”進行了認真的“核查”，最后確定“合格”，由學校老師幫助做工作，成功“挖角”。當然，這中間是需要一點“禮品費”的。

4、品牌總監：大家都知道，同一行業做營銷的人大多都是相互認識的，所以我們采用了內部獵手搜尋到了2名合格的候選人。經過評估，先瞄準排名在前的那一名展開了攻勢。考慮到當初那位總監的離職原因，我們沒有讓營銷總經理出面（大家都知道搞營銷的往往話會比較多，一旦不爽，在業界容易散布一些非正面的言辭），而是動員老板親自出馬“挖角”。當然，我們老板“功力深厚”，馬到成功。但是，也是因為老板的“才迷心竅”，急于求成以及“虛榮心”驅使，額外付出了一筆“轉會費”，加大了我們的招聘成本。

以上就是我們公司近兩年來發生的“非常規”招聘案例，在這里分享給大家，還望朋友們多多指正。

另外，我還要補充強調的幾點就是：

一、應專門立項。出現這種情況，要專門立項，指定專人負責，以便及時跟進協調每一個步驟與環節，確保招聘的順利進行。

二、欲速則不達。即便是應急招聘，雖然采用的大多數是“非常規”手段，人力資源部也一定不能操之過急，招聘流程不能缺少或簡化，更不能走形式，以避免出現“蘿卜快了不洗泥”的事情，為公司帶來不必要的麻煩。

三、須堅守底線。雖然時間緊、任務重，但也要根據崗位需要，盡可能的不要降低門檻，以免招到的人不能勝任，從而給公司造成更大的損失。

四、盡量不“破窗”。越是這樣的“急招”，越容易遇到“討價還價”，要注意做好評估，講究策略，做好薪酬談判。

五、要協同作戰。招聘不僅僅是人力資源部的事情，要注重團隊合作，贏得多方支持，充分調動、利用各方資源。

六、當未雨綢繆。“不積跬步無以至千里”，要注重平時積累，尤其是要注意做好人力資源規劃。

七、重點之提醒：留人比招人更重要！

總之，在我們HR的日常工作中，“非常規”招聘是難以避免的，只要我們人力資源部門平時的準備工作充分到位，并且真正做到用心做事、動腦子干活，相信，“辦法總比問題多”，一切問題都會迎刃而解。