某公司的人力資源部王經理在一次培訓課上接觸到了素質模型，并且知道素質模型能提高面試成功率。于是他回到公司后通知招聘組，著手進行素質模型的建立工作。經過兩周時間，招聘組開發出了客戶經理的素質模型，主要包括兩部分的內容：第一部分內容是客戶經理素質模型的要素及其釋義，認為商業客戶經理的素質模型包含“結果導向特質、協調溝通能力、自信、承受挫折能力、信息收集能力”；第二部分內容是對每一項素質進行分級，每一項素質都分為非常出色、優秀、成長、基本合格、不合格五個級別，并對每一個級別進行了簡單的定義。王經理看到招聘組的成果，感覺比較滿意，立即通知招聘組在招聘客戶經理時按素質模型要求進行面試。

招聘組嚴格按照客戶經理的素質模型要求面試并聘用了10名商業客戶經理。經過三個月的試用期，只有5個客戶經理試用合格。

另外5名客戶經理不能達到崗位要求。王經理感到疑惑，難道是素質模型有問題嗎？

經過調查，王經理證實客戶經理的素質模型是沒問題的，問題出在錯把素質模型當成了選拔的唯一標準。

素質是驅動員工產生優秀工作績效的各種個性特征的集合，它反映的是可以通過不同方式表現出來的員工的知識、技能、個性與驅動力等。素質是判斷一個人能否勝任某項工作的起點。

研究表明，員工的高績效應該是素質和行為能力共同作用的結果。

素質代表員工適合從事某類崗位，行為能力代表員工在從事這類崗位時能否產生高績效。

所以要確定一個員工能否勝任崗位除了要對從簡歷到簽約——校招求職全攻略求職準備簡歷網申筆試面試其素質進行考核外，更關鍵的是要對其行為能力進行評估。

行為能力是任職資格標準體系的重要組成部分，是在工作中表現出的工作行為或職業行為。它和素質的區別如下：

嘗試用基于行為能力的面試法去做招聘

同職類職位因職級不同，對職位的行為能力要求也不同，所以為區分行為能力，和素質模型一樣，企業需要對行為能力進行分級。通常行為能力分三至五級，具體級別定義如下：第一級：掌握有限的知識和技能，只能在指導下從事一些簡單的、局部的工作。如招聘助理，只能從事一些通知面試、接待求職者及安排筆試、面試等簡單工作第二級：具備基礎的和必要的知識和技能，懂得運用現有的程序和方法解決問題，但這種工作相對程序化。如招聘專員，能開始利用已知的招聘渠道開展招聘工作，并可利用已知的人才甄選規則對一些應聘低端崗位的求職者進行初試。

第三級：具備全面的良好的知識和技能，能對現有程序和方法進行分析優化，或提出合理有效的解決方案，能解決復雜問題。

如招聘主管，能對現有招聘渠道的有效性進行科學分析并優化，同時能對一些主管類崗位求職者進行辨別。

第四級：具備本專業精通、全面的知識和技能，對本專業業務流程有全面、深刻的了解，能洞察起深層次的問題并給出解決方案。如招聘經理，具備大型招聘活動的策劃組織能力，及具備建立崗位勝任力素質模型、建立人才測評體系的能力。

第五級：具備博大精深的知識和技能，能調查并解決需要大量的復雜分析的系統性/全局性/特殊困難的問題，其解決問題往往需要創造新的程序/技術/方法。

如招聘總監，能在企業戰略的基礎上對企業招聘進行規劃，制定有效的招聘策略，能利用自身豐富的經驗對企業高級人才進行有效甄選。