相對于主觀的判斷，基于數(shù)據(jù)更能助你找到合適的候選人……

為保持在業(yè)內(nèi)的領(lǐng)先優(yōu)勢，谷歌招聘瞄準(zhǔn)的都是頂尖的人才。據(jù)悉，每年都會有100萬人申請他們的職位，平均每個職位將近有130個申請者——這何其驚人！這個“招聘機器”每月會招聘800人左右，這個量也是很多企業(yè)一年的招聘量。于是乎，我們很感興趣他們是怎么從這一百萬人中篩選到合適的人才，并且保持他們招聘實踐的高效？

谷歌招聘關(guān)注的重心在于成功率

之所以人們對谷歌趨之若鶩，毫無疑問谷歌的雇主品牌幫了大忙。對于很多求職者而言，谷歌的文化就是一個傳奇。在網(wǎng)上很多博客中，都在流傳谷歌輕松寫意的工作環(huán)境、平等透明的工作方式以及以人為本的管理理念，使得無論是家庭主婦，還是金融專家和前沿的工程師，都渴望到谷歌去工作。雖然谷歌并不屑于做自己的廣告，但是這些博客討論，已在無形中強化了它的品牌形象。

對于員工而言，谷歌能創(chuàng)造出如此獨特的工作體驗，并且能保證讓他們做自己最擅長的事，成為領(lǐng)域里的專家，也給谷歌的人才保留很大幫助——谷歌的員工流失率低于5%.當(dāng)然，谷歌最令人贊嘆的是它的創(chuàng)造性，實際上谷歌的招聘團隊也采用了很多創(chuàng)新的方法來開展招聘。2006年春季，谷歌重組它的搜索引擎部門，并將這一信息傳遞給目標(biāo)院校的師生們。當(dāng)人們通過谷歌的搜索引擎入口，谷歌的服務(wù)器就能記錄訪問者的IP，查詢到這個IP屬于哪個組織，從而鑒別訪問者是否來自意向?qū)W校——這種方式并不新鮮，卻有明顯的谷歌特色——當(dāng)鑒別訪問者是來自意向?qū)W校時，搜索框的下方會增加一段文字，詢問訪問者是否即將畢業(yè)，是否對谷歌的工作感興趣……

谷歌也采用內(nèi)部推薦。不過有別于一般企業(yè)的內(nèi)部推薦，谷歌更追求一種世界級的候選人體驗，他們是積極主動的，且所有推薦在一周內(nèi)必有響應(yīng)。很多公司設(shè)計流程時，首先考慮到的是企業(yè)的需求，但是谷歌意識到一個成功的內(nèi)部推薦項目必須滿足雇員的需求，推薦第一。

谷歌在招聘上還采用了數(shù)據(jù)驅(qū)動的方式。它分析公司內(nèi)部高績效員工的特征，在招聘的過程中與候選人進行匹配。以前谷歌大多都依賴學(xué)術(shù)成績、學(xué)校的檔次、現(xiàn)有的行業(yè)經(jīng)驗和主觀的面試結(jié)果，往往招聘一個人才，需要經(jīng)歷十?dāng)?shù)次的面試，但是通過新的運算法則進行評估，大概5輪面試下來，就能得出一個正確的結(jié)果，而且比傳統(tǒng)的方式更加準(zhǔn)確。

與傳統(tǒng)的公司不同，谷歌鼓勵招聘官們?nèi)プ杂蓢L試新的招聘方式，即便出現(xiàn)失誤，也能從失誤中汲取經(jīng)驗教訓(xùn)——這使得他們的招聘方法通常都別出心裁。

谷歌招聘關(guān)注的重心也不是降低招聘成本，而是提升招聘的成功率，讓每一個招聘的人才都能成為頂級人才……

這一切都值得我們好好去學(xué)習(xí)與思考。