史蒂芬-柯維（Stephen R. Covey）博士在1989年寫過一本書，名字叫做《高效能人士的七個習慣》，這本書為渴望成功的人提供了方法，相信不少人都曾從這本書中獲益，讓自身素質和工作效率得到了提升。在閱讀這本書的時候，我突然想到這七個習慣也是否也可以應用在招聘領域呢？——這個念頭讓我覺得驚喜，于是將粗淺的思考寫下來，希望能和感興趣的朋友一起分享和探討。

高效能招聘官應具備的七個習慣

在開始這個話題之前，我想先區分一個概念，即從應聘者中尋找最好的人才，與為空缺崗位尋找最好的人才是截然不同的。這里自然就要談到主動求職者和被動求職者。因為人才市場里只有15%的主動求職者在搜尋工作，他們成為我們開放崗位的應聘者；而85%的被動求職者對你的工作無動于衷，真正優秀的人才可能就在這群沉默的人里。高效能的招聘官肯定不只是為了填充新開放的職位，他需要尋找符合勝任力素質模型的優秀人才。

高效能招聘官的七個習慣

高效能人士的第一個習慣是積極主動。積極主動即采取主動，為自己過去、現在和未來的行為負責，并依據原則和價值觀，而不是根據情緒和外在環境來下決定。既然你期望招聘到這個崗位上最好的人才，顯然不能等著人才來敲門，你必須主動拿起你的電話，并且啟動你的內部推薦項目。能熟練利用網絡，是高效能招聘官必備的技能之一。

你不能僅僅局限于招聘網站的簡歷庫，還要習慣流連于微博、BSNS、行業論壇，去挖掘潛在候選人，與他們建立聯系，并向他們咨詢這個圈子里專業人才。當你拓展了你的人脈圈，你實現高質量招聘的幾率就會大大增加。當你開展推薦項目時，不僅僅要問你的聯系人什么人在找工作，更要詢問他們在這個專業領域里誰最優秀。當你聯系意向候選人時，要提及是誰推薦了他們，一方面拉近彼此的距離，另一方面也讓所有人都“受惠”。

高效能人士的第二個習慣是以終為始。“終”是愿景和目標，啟動前就要醞釀好，而后才是實質性的創造。招聘官招聘人才，是為了解決某種問題，我們看重應該是人才解決問題的能力，但是往往我們在篩選人才的時候，會過多地關注他所掌握的技能和工作經驗，但是這兩者之間能劃等號么？如果們不再只是盯著技能和工作經驗，我們就能升級和拓展我們的人才池，那些高潛力的、多元化的甚至消極的求職者，都會納入我們的考慮范圍內。我們會更加追求所招聘人才的質量，而不是只要條件滿足了，就可以折中考慮。當我們面試候選人時，我們更具體地測驗他在執行項目中的能力，譬如招聘一名手機軟件工程師，我們會讓他設計一個高響應的移動界面，而不會介意他是否具備3年Html5的開發經驗。

高效能人士的第三個習慣是要事第一。這是要求人們能將所要開展的工作按照重要性和緊迫性進行排序，將要事擺在第一順位，而不要關注那些非緊急和不重要的事情。對于高效能的招聘官而言，最重要的是填充空缺職位，還是為空缺職位尋找并招聘到最好的人？其實大部分招聘官都將他們大量的時間花費在那些價值并不高的候選人身上，而不是用于吸引最好的。

高效能人士的第四個習慣是雙贏思維。雙贏思維是一種基于互敬、尋求互惠的思考框架和心意，目的是爭取到更豐盛的機會、財富及資源。傳統的招聘都是以企業為主，而今隨著人才選擇面的增加，天平正在發生傾斜。為了爭取到最優秀的人才，雙贏思維要貫穿招聘的始終。

當消極求職者看到你所提供的工作機會，他會進行多方權衡——如果他足夠優秀，他還會有更多選擇的機會。在他慎重地考慮你之前，將是一個非常緩慢的過程，需要好幾天去消化吸收，而不是幾分鐘就能下決定，所以你不能催促他。你需要銷售的將不是工作本身，而是接受這份工作之后的事情，譬如企業文化、發展空間等等。這可能需要你和他進行一些列職業規劃的討論及深度面談，也可能需要用人部門的經理來協助你。如果確屬是跳槽，且候選人足夠優秀，無需他提出，你可能需要給予他足夠的補償，以彌補他因跳槽而產生的損失。