> 瑞方觀點(diǎn) > 盤(pán)點(diǎn)那些勞動(dòng)法規(guī)及其應(yīng)用

盤(pán)點(diǎn)那些勞動(dòng)法規(guī)及其應(yīng)用

2012-12-22 | 瑞方人力

盤(pán)點(diǎn)那些勞動(dòng)法規(guī)及其應(yīng)用

瑞方人力（FindHR）法律團(tuán)隊(duì)提醒企業(yè)各位HR：人力資源管理法律法規(guī)繁雜，事無(wú)巨細(xì)，因此在管理過(guò)程中應(yīng)樹(shù)立以事先防范和過(guò)程控制為主，以事后救濟(jì)為輔的法律風(fēng)險(xiǎn)防范理念，實(shí)現(xiàn)合規(guī)經(jīng)營(yíng)、控制成本。

今年是勞動(dòng)法頒布二十一年，回顧勞動(dòng)法的頒布過(guò)程及發(fā)展歷程，對(duì)于理解中國(guó)勞動(dòng)法法治化進(jìn)程、提升企業(yè)人力資源法律風(fēng)險(xiǎn)管理水平確有必要。
上世紀(jì)八十年代末、九十年代初改革開(kāi)放逐步深入，國(guó)家賦予企業(yè)越來(lái)越多的用人自主權(quán)，但是作為調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系基本法的《勞動(dòng)法》卻遲遲未能通過(guò)。在此背景下，全國(guó)人大常委會(huì)關(guān)于《勞動(dòng)法》的立法步伐加快，《勞動(dòng)法》于1994年7月5日歷經(jīng)30余稿后終于公布。

《勞動(dòng)法》20年給中國(guó)帶來(lái)了什么？

《勞動(dòng)法》是一部“勞動(dòng)法”通則，它建立了中國(guó)勞動(dòng)法的框架，也結(jié)束了中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整領(lǐng)域無(wú)法可依的局面。
《勞動(dòng)法》深遠(yuǎn)地影響了勞動(dòng)關(guān)系市場(chǎng)化。中國(guó)的改革開(kāi)放過(guò)程是生產(chǎn)要素市場(chǎng)化的過(guò)程，人力資源的市場(chǎng)化是其中的重要組成部分。人力資源的市場(chǎng)化是通過(guò)勞動(dòng)合同制改革、《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施而逐步推進(jìn)的。
《勞動(dòng)法》的很多規(guī)定都是原則性的、概括性的，這就需要制定與其配套的法律法規(guī)。在《勞動(dòng)法》的帶動(dòng)下，20多年來(lái)，我國(guó)已初步形成以1994年《勞動(dòng)法》為龍頭，1996年《職業(yè)教育法》、2000年《安全生產(chǎn)法》、《職業(yè)病防治法》、2007年《勞動(dòng)合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》，2008年國(guó)務(wù)院《帶薪休假條例》、2011年《社會(huì)保險(xiǎn)法》、2014年《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》等等法律法規(guī)相配套的勞動(dòng)法律關(guān)系。標(biāo)志著中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)進(jìn)入了法治化階段，原有的行政性勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)榉ㄖ位碌氖袌?chǎng)勞動(dòng)關(guān)系。

從《勞動(dòng)法》到《勞動(dòng)合同法》發(fā)生了什么？

《勞動(dòng)合同法》于2008年1月1日生效，是一個(gè)從維護(hù)國(guó)企職工權(quán)益到全面保護(hù)員工勞動(dòng)權(quán)益的轉(zhuǎn)變過(guò)程。簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同、合同期限長(zhǎng)期化、禁止拖欠克扣工資、建立社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移接續(xù)制度等，都是為農(nóng)民工“量身定做”的，將農(nóng)民工納入到保護(hù)主體范疇。

最近一個(gè)年度熱點(diǎn)法律法規(guī)是什么？

《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》

按照勞動(dòng)合同法，勞務(wù)派遣只能在臨時(shí)性、替代性、輔助性崗位上使用。其中輔助性崗位的界定最模糊，也就成了勞務(wù)派遣的主力軍，被統(tǒng)稱(chēng)為臨時(shí)工。《暫行規(guī)定》（2014年3月1日生效）規(guī)定，用工單位只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動(dòng)者。臨時(shí)性工作崗位是指存續(xù)時(shí)間不超過(guò)6個(gè)月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動(dòng)者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無(wú)法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動(dòng)者替代工作的崗位。勞務(wù)派遣不能超過(guò)用工總量10%的比例。

《工傷保險(xiǎn)行政案件審理規(guī)定》

該規(guī)定明確了雙重勞動(dòng)關(guān)系、派遣、指派轉(zhuǎn)包和掛靠關(guān)系等五類(lèi)比較特殊的工傷保險(xiǎn)責(zé)任主體，同時(shí)還細(xì)化了工傷認(rèn)定中的“工作原因、工作時(shí)間和工作場(chǎng)所”；“因工外出期間”；“上下班途中”等問(wèn)題明確了由于第三方原因造成工傷的處理方式。《規(guī)定》更加趨于具體、合理、人性。
四種情形可認(rèn)定為工傷：“（1）職工在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)受到傷害，用人單位或者社會(huì)保險(xiǎn)行政部門(mén)沒(méi)有證據(jù)證明是非工作原因?qū)е碌模唬?）職工參加用人單位組織或者受用人單位指派參加其他單位組織的活動(dòng)受到傷害的；（3）在工作時(shí)間內(nèi)，職工來(lái)往于多個(gè)與其工作職責(zé)相關(guān)的工作場(chǎng)所之間的合理區(qū)域因工受到傷害的；（4）其他與履行工作職責(zé)相關(guān)，在工作時(shí)間及合理區(qū)域內(nèi)受到傷害的。”
對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門(mén)認(rèn)定下列情形為“上下班途中”的，人民法院應(yīng)予支持：（1）在合理時(shí)間內(nèi)往返于工作地與住所地、經(jīng)常居住地、單位宿舍的合理路線的上下班途中；（2）在合理時(shí)間內(nèi)往返于工作地與配偶、父母、子女居住地的合理路線的上下班途中；（3）從事屬于日常工作生活所需要的活動(dòng)，且在合理時(shí)間和合理路線的上下班途中；（4）在合理時(shí)間內(nèi)其他合理路線的上下班途中。

新修訂的《安全生產(chǎn)法》

2014年12月1日起正式實(shí)施。新法從強(qiáng)化安全生產(chǎn)工作地位、進(jìn)一步落實(shí)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位主體責(zé)任、政府安全監(jiān)管定位和加強(qiáng)基層執(zhí)法力量、強(qiáng)化安全生產(chǎn)責(zé)任追究等四個(gè)方面入手，增加完善了15項(xiàng)法律規(guī)定，創(chuàng)新建立了10項(xiàng)法律制度，強(qiáng)化了10項(xiàng)法律規(guī)定，可謂亮點(diǎn)頻現(xiàn)：（1）明確安全監(jiān)管部門(mén)執(zhí)法地位；（2）首次明確鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府以及街道辦事處、開(kāi)發(fā)區(qū)管理機(jī)構(gòu)的安全生產(chǎn)職責(zé)；（3）進(jìn)一步明確生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位的安全生產(chǎn)主體責(zé)任；（4）突出預(yù)防排查隱患制度；（5）首次將建立安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化制度寫(xiě)入法律；（6）讓專(zhuān)業(yè)人員來(lái)管——推行注冊(cè)安全工程師制度；（7）推進(jìn)安全生產(chǎn)責(zé)任保險(xiǎn)制；（8）加大責(zé)任追究力度。

國(guó)務(wù)院《關(guān)于促進(jìn)旅游業(yè)改革發(fā)展的若干意見(jiàn)》與帶薪休假制度改革

《意見(jiàn)》針對(duì)當(dāng)前我國(guó)旅游改革發(fā)展中存在的困難和問(wèn)題，提出了針對(duì)性政策措施。將帶薪年休假制度落實(shí)情況納入各地政府議事日程，作為勞動(dòng)監(jiān)察和職工權(quán)益保障的重要內(nèi)容。在教學(xué)時(shí)間總量不變的情況下，學(xué)校可結(jié)合實(shí)際調(diào)整放假安排。

企業(yè)聘用人員全過(guò)程管理法律風(fēng)險(xiǎn)控制應(yīng)注意什么?

在員工招聘中應(yīng)當(dāng)注意哪些問(wèn)題？

1.單位招聘條件的設(shè)定應(yīng)具體、明確，同時(shí)避免就業(yè)歧視條款。
2.招聘條件不同于錄用條件，招聘信息應(yīng)明確錄用條件，以避免在試用期間辭退員工引發(fā)用工管理糾紛。
3.員工入職體檢報(bào)告的提交應(yīng)當(dāng)先于勞動(dòng)合同的正式簽訂，以規(guī)避招聘的員工因身體健康狀況而不能勝任崗位要求出現(xiàn)糾紛的情況。

勞動(dòng)合同的簽訂及續(xù)簽過(guò)程應(yīng)當(dāng)注意哪些問(wèn)題？

1.由于試用期具有法定性，單位不可在勞動(dòng)合同外與員工單獨(dú)另外簽訂一個(gè)試用期合同，如果簽訂，則視為兩個(gè)無(wú)試用期的獨(dú)立勞動(dòng)合同；另外試用期期間內(nèi)，單位不得自行將員工提前轉(zhuǎn)為正式員工。
2.合同工作地點(diǎn)的約定應(yīng)充分考慮崗位工作性質(zhì)及單位經(jīng)營(yíng)范圍，因?yàn)橐坏┘s定單位不得單方變更。
3.勞動(dòng)合同中的工作崗位不能填寫(xiě)具體的職務(wù)，職務(wù)由單位根據(jù)相關(guān)的管理規(guī)定任免產(chǎn)生，工作崗位是與勞動(dòng)者通過(guò)約定的形式確認(rèn)。
4.單位用工一般執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，特殊工種如司機(jī)、中層干部管理等如需使用不定時(shí)工時(shí)制、綜合計(jì)算工時(shí)制必須到勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)備案，否則仍視為使用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制。
5.關(guān)于競(jìng)業(yè)限制約定，從管理的有效性和經(jīng)濟(jì)性角度出發(fā)單位應(yīng)關(guān)注以下幾點(diǎn)：⑴不是單位所有員工都有必要簽訂競(jìng)業(yè)限制條款；⑵不同崗位簽訂競(jìng)業(yè)限制條款應(yīng)有所區(qū)分；⑶約定在職期間工資包含保密費(fèi)無(wú)效，保密費(fèi)必須離職后支付；⑷簽訂勞動(dòng)合同前應(yīng)審核勞動(dòng)者是否在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)以避免單位承擔(dān)連帶責(zé)任。
6.單位只有對(duì)員工進(jìn)行的專(zhuān)業(yè)性、提高技能的培訓(xùn)才能與員工約定培訓(xùn)費(fèi)用的違約金條款。約定違約金不得超過(guò)員工的培訓(xùn)費(fèi)用。
7.單位與員工簽訂第三次勞動(dòng)合同不必然為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。若單位不愿意與員工簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，則需要在第二次勞動(dòng)合同到期的提前一個(gè)月書(shū)面通知員工續(xù)簽固定期限勞動(dòng)合同：若員工同意，則合同到期后雙方續(xù)簽固定期限勞動(dòng)合同；若員工要求簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，那么此時(shí)單位有拒絕的權(quán)利，第二次合同到期后雙方終止用工關(guān)系。因此在是否簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的問(wèn)題上單位可以掌握一定的主動(dòng)權(quán)，但前提是必須在第二次勞動(dòng)合同到期前提前一個(gè)月書(shū)面通知員工拒絕續(xù)與其簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，并提出續(xù)簽固定期限勞動(dòng)合同或拒絕續(xù)簽勞動(dòng)合同的要求。
8.在與員工續(xù)簽勞動(dòng)合同的過(guò)程中，若勞動(dòng)合同是由同事代簽且無(wú)當(dāng)事人的授權(quán)證明，一旦發(fā)生爭(zhēng)議也極易被認(rèn)定為未簽訂勞動(dòng)合同，單位承擔(dān)不利責(zé)任。因此盡量避免由其他同事代為簽訂勞動(dòng)合同的情況，如果必要也需要求當(dāng)事人出具書(shū)面授權(quán)證明并予以歸檔留存。

人才引進(jìn)之后，單位的人力資源管理應(yīng)當(dāng)注意哪些問(wèn)題？

1.合同約定工資的法律意義在于，在勞動(dòng)者正常提供勞動(dòng)的情況需要向勞動(dòng)者支付的勞動(dòng)報(bào)酬，其是每月單位實(shí)發(fā)的基礎(chǔ)數(shù)額，其是社會(huì)保險(xiǎn)的繳納基礎(chǔ)，其是加班工資的計(jì)算基礎(chǔ)。單位應(yīng)避免將全部薪酬簡(jiǎn)單約定為工資，最好將工資與單位的薪酬制度相結(jié)合，約定為基本工資+績(jī)效工資。
2.單位規(guī)章制度：?jiǎn)挝灰?guī)章制度是單位實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理自主權(quán)的重要方式，必須予以重視。其在具體操作中要注意：⑴各單位必須使用以自己名義公示的規(guī)章制度，子單位也不得使用母單位名義公示的規(guī)章制度；⑵規(guī)章制度需內(nèi)容合法，表述得當(dāng)，同時(shí)關(guān)注具體可操作性；⑶規(guī)章制度必須告知員工方可生效。
3.女工權(quán)益保護(hù)：立法以適度保護(hù)為原則，過(guò)度保護(hù)則導(dǎo)致實(shí)質(zhì)上影響女性就業(yè)。
4.勞務(wù)用工：⑴勞務(wù)派遣的產(chǎn)生是有目前中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)不發(fā)達(dá)、身份論決定的；⑵關(guān)于非全日制用工，每天不超過(guò)四小時(shí)，每周不超過(guò)24小時(shí)為上限，超過(guò)則認(rèn)定為全日制用工；⑶退休員工（不包括內(nèi)退員工）的反聘，勞務(wù)合同應(yīng)關(guān)注員工在崗?fù)话l(fā)疾病死亡風(fēng)險(xiǎn)。

勞動(dòng)合同的解除和終止應(yīng)注意哪些問(wèn)題？

1、如何解雇問(wèn)題員工，無(wú)疑是最難把控的事項(xiàng)。單位單方面解除勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)合同法》第39條、40條、41條規(guī)定了單位可以解除勞動(dòng)，一般不建議采用經(jīng)濟(jì)性裁員條款。另外，通知工會(huì)是單位單方面解除勞動(dòng)合同的前置程序。
2、開(kāi)除、除名的政策依據(jù)已經(jīng)被廢止，用人單位不能在通過(guò)開(kāi)除、除名來(lái)終止勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)合同的解除是指合同期限未到，由于某種原因雙方終止用工關(guān)系。勞動(dòng)合同的終止是指合同期滿，雙方不再續(xù)簽，或一方合同主體消亡的情況。另外勞動(dòng)合同的解除和終止條件均是法定的，用人單位不得與勞動(dòng)者約定解除、終止條件。
3、勞動(dòng)合同法實(shí)施后除勞動(dòng)者個(gè)人原因辭職、勞動(dòng)者個(gè)人不愿續(xù)簽合同、用人單位依據(jù)《勞動(dòng)合同法》39條解除勞動(dòng)合同的情況外，勞動(dòng)合同的解除和終止用人單位都需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算2008年1月1日前的工齡跟2008年1月1日后的工齡計(jì)算差異較大，用單單位在處理時(shí)需謹(jǐn)慎。
4、勞動(dòng)合同解除的通知送達(dá)是用工單位的法定義務(wù)；送達(dá)程序最好明確在《員工手冊(cè)》里該送達(dá)的優(yōu)先次序?yàn)椋褐苯铀瓦_(dá)→郵寄送達(dá)→公告送達(dá)，其中郵寄送達(dá)是公告送達(dá)的前置程序。

（瑞方人力）

上一篇： 著名的三個(gè)大老板，你愿意追隨哪一位

下一篇： HR最易忽略的七個(gè)招聘法律盲點(diǎn)