對(duì)于員工離職，企業(yè)要有開放的胸懷和足夠的氣魄，只要建立了一套清晰的管理機(jī)制、樹立了良好的用人理念，為員工提供一個(gè)光明的發(fā)展前景，并且提前做好離職的管理應(yīng)對(duì)工作，企業(yè)就會(huì)在離職問題上變被動(dòng)為主動(dòng)，為組織的騰飛提供保質(zhì)保量的人力資源。

后危機(jī)時(shí)代的離職員工管理

不論跳槽抑或裁員，結(jié)果均為員工離職。

員工離職有"主動(dòng)"與"被動(dòng)"之分

所謂"主動(dòng)離職"，即通常所說員工跳槽，基于對(duì)企業(yè)的某種不滿、或者對(duì)于個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)的新規(guī)劃、或者其它原因，員工選擇"炒公司魷魚"，用腳投票，自己選擇離職。法律上稱之為勞動(dòng)者單方與公司解除勞動(dòng)合同。

所謂"被動(dòng)離職"，即通常所說公司辭退、解雇、裁減員工，基于對(duì)員工工作表現(xiàn)的不滿、或者對(duì)于企業(yè)經(jīng)營不善的擔(dān)憂、或者對(duì)于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變化的適應(yīng)，公司選擇"炒員工魷魚"，要求員工離職。法律上稱之為用人單位單方與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。

不論員工主動(dòng)離職抑或被動(dòng)離職，往往發(fā)生很多"秋后算帳"的事情，之前雙方勞動(dòng)關(guān)系履行期間的種種問題此時(shí)開始浮出水面：社會(huì)保險(xiǎn)、公積金、加班工資、假期、工傷待遇、薪資福利、離職補(bǔ)償金、賠償金、工作交接、違約金、保密義務(wù)等，雙方"先禮后兵"，各自忙得"不亦樂乎"。

由于管理者在專業(yè)、背景、經(jīng)驗(yàn)上的缺陷，很容易做出各種各樣的不適當(dāng)、不規(guī)范甚至違法的處理方法，由此引發(fā)勞資糾紛甚至對(duì)簿公堂，對(duì)公司正常營運(yùn)產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響……

企業(yè)的管理者們?cè)桨l(fā)清晰地認(rèn)識(shí)到：后危機(jī)時(shí)代的離職員工管理，正日益成為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理中的重大問題！

離職成本與風(fēng)險(xiǎn)

員工離職會(huì)增加人力資源成本，導(dǎo)致企業(yè)利潤流失與引發(fā)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，這已是眾所周知的事情，但是所謂的"損失"與"風(fēng)險(xiǎn)"到底有多少，卻很少有管理者能夠做到"心中有數(shù)"。

一、員工離職給企業(yè)帶來的直接經(jīng)濟(jì)損失

因員工離職給企業(yè)帶來的直接經(jīng)濟(jì)損失至少包括以下五項(xiàng)：離職員工的替換成本；新入職員工的培訓(xùn)成本；新老員工業(yè)績差異的成本；符合法定情形時(shí)須承擔(dān)的提前通知期及工齡經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本；離職管理成本。

（一）離職員工的替換成本

員工離職，通常要招聘新人來替代。替換一名離職員工，至少要耗費(fèi)公司以下成本：公司向外發(fā)布工作崗位空缺信息的費(fèi)用，如在報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)媒體上登招聘廣告的費(fèi)用等；錄用新員工前的行政管理時(shí)間成本，通常包括接收申請(qǐng)信和候選人簡歷、篩選候選人、電話預(yù)約面試時(shí)間、背景調(diào)查等；入職面試和能力測評(píng)的成本，通常包括面試官的時(shí)間成本及各種能力素質(zhì)測評(píng)的費(fèi)用等；內(nèi)部會(huì)議成本，對(duì)于重要的崗位，通常會(huì)需要HR部門和用人部門經(jīng)過多次開會(huì)討論才能最終確定錄用的人選；支付候選人的差旅和搬遷成本，通常對(duì)于中高級(jí)人才，企業(yè)的招聘半徑很大，所以會(huì)涉及到對(duì)于候選人支付異地的交通、食宿費(fèi)用。而一旦候選人被錄用，還會(huì)提供家庭搬遷的支持費(fèi)用，這些費(fèi)用對(duì)于公司來說更是不可小視。

根據(jù)美國勞工部（TheUS Department of Labor）的估計(jì)，替換一名普通跳槽員工的成本約占員工全年工資收入的三分之一。另據(jù)美國管理協(xié)會(huì)（AMA）的報(bào)告，對(duì)技能緊缺的崗位，替換一名跳槽員工的成本要相當(dāng)于其全年工資收入的1.5倍。另據(jù)華爾街日?qǐng)?bào)報(bào)道，默克制藥曾發(fā)現(xiàn)該公司員工離職的成本相當(dāng)于員工年收入的1.5至2.5倍。

（二）新入職人員的培訓(xùn)成本

新員工入職后，會(huì)發(fā)生對(duì)于新員工需要適應(yīng)新工作所需接受的公司培訓(xùn)的成本，包括內(nèi)部導(dǎo)師（或有經(jīng)驗(yàn)的老員工）輔導(dǎo)新員工的時(shí)間成本等。

例如某外資企業(yè)的HR經(jīng)理表示，"每年我們對(duì)新員工的人均培訓(xùn)費(fèi)用超過20萬元，一旦他們跳槽，這些投入就全部打了水漂。若是節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用，又不能滿足企業(yè)運(yùn)營需要。"

（三）新老員工業(yè)績差異的成本

在離職員工成本的各要素中最容易被忽視的是離職員工和替換者之間的業(yè)績差異值。如果企業(yè)招到更優(yōu)秀的替換員工，企業(yè)的人員流動(dòng)成本將可以大大減少。反之，如所招聘到的替換人員不如老員工，則會(huì)加大流動(dòng)成本。

（四）符合法定情形時(shí)須承擔(dān)的提前通知期及工齡經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本

按中國的法律規(guī)定，在員工被動(dòng)離職，即在公司單方解除員工勞動(dòng)合同的一些情形下，公司須提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人，或者，不提前三十日通知，而是改為額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資。

在員工主動(dòng)離職及被動(dòng)離職的一些情形下，公司需向員工支付工齡的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)為按照員工在公司工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資。

（五）離職管理成本

公司"炒員工魷魚"、要求員工離職時(shí)，需尋找相關(guān)法律依據(jù)與制度依據(jù)、調(diào)查事實(shí)、收集證據(jù)、履行相應(yīng)法定程序，這個(gè)過程，會(huì)耗費(fèi)管理人員大量時(shí)間精力及公司資源；此外，不論員工主動(dòng)離職還是被動(dòng)離職，公司均應(yīng)為其辦理相關(guān)離職手續(xù)，如出具勞動(dòng)合同解除或終止證明、辦理社會(huì)保險(xiǎn)、公積金及檔案轉(zhuǎn)出手續(xù)、修改公司職工名冊(cè)等，也會(huì)耗費(fèi)管理人員大量時(shí)間精力。

二、員工離職給企業(yè)帶來的間接損失與管理風(fēng)險(xiǎn)

實(shí)際上，除了上述可量化的直接經(jīng)濟(jì)損失外，因員工離職給企業(yè)帶來的間接損失及管理上的風(fēng)險(xiǎn)，要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其直接經(jīng)濟(jì)損失。

比如：一些重要的中高層崗位的人員離職，可能會(huì)造成企業(yè)的技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)和稀缺資源的流失，增加潛在競爭對(duì)手，造成企業(yè)人才斷層，最終會(huì)嚴(yán)重影響到企業(yè)的核心競爭力。特別是少數(shù)掌握公司核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的員工，他們?cè)陔x職前后可能存在濫用權(quán)力等行為，對(duì)企業(yè)所造成的損失和構(gòu)成的潛在風(fēng)險(xiǎn)更是巨大，其中涉及到客戶名單、研發(fā)成果等重大商業(yè)機(jī)密的泄漏等問題；

員工大量離職尤其是核心員工的離職，不僅會(huì)動(dòng)搖軍心，還會(huì)導(dǎo)致企業(yè)現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)的信任感降低，凝聚力下降，造成員工士氣低落，工作氛圍惡化，工作激情消退，甚至?xí)ё咭慌瞬牛瑥亩鴮?dǎo)致生產(chǎn)效率的降低和顧客滿意度的下降；

員工帶著怨恨的離職、過高的離職率、群體性的離職等事件等，會(huì)對(duì)企業(yè)的雇主品牌、信譽(yù)、社會(huì)形象、企業(yè)文化建設(shè)產(chǎn)生重大打擊；

群體性的員工離職事件、裁員事件，有可能導(dǎo)致集體罷工、上訪、投訴、示威，對(duì)員工離職事件處理不當(dāng)，可能引發(fā)大量勞動(dòng)爭議和仲裁訴訟，嚴(yán)重的，甚至還有可能帶來一定的暴力沖突，有時(shí)甚至?xí)＜皞€(gè)人以及公司的安危……

基于離職的法律誤區(qū)

進(jìn)行"離職員工管理"時(shí)，不論員工"主動(dòng)離職"還是"被動(dòng)離職"，首先要遭遇"法律"這堵墻。不合法的管理，很容易引發(fā)勞資糾紛，甚至對(duì)簿公堂，而且往往導(dǎo)致企業(yè)方敗訴，讓企業(yè)承擔(dān)更大的經(jīng)濟(jì)損失與經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。

因此，做離職員工管理時(shí)，聘請(qǐng)法律專業(yè)人士介入是必要的。

囿于篇幅，本文僅從員工跳槽管理及企業(yè)裁員管理中的幾個(gè)典型錯(cuò)誤做一說明，以期引起廣大管理者對(duì)于離職員工管理過程中法律適用問題的重視。

誤區(qū)一：員工辭職需經(jīng)單位批準(zhǔn)。

筆者在給企業(yè)高管做培訓(xùn)時(shí)，曾有學(xué)員問我這樣一個(gè)問題："我司有一名員工，是我司的技術(shù)骨干，因此公司給了該員工比較高的薪水待遇，期望能夠留住他。然而，最近該員工卻向公司提交了辭職報(bào)告，說是想換個(gè)環(huán)境，去別的城市發(fā)展。這讓我們公司很為難。因?yàn)檫@樣一個(gè)技術(shù)骨干是很難得的，他的離開對(duì)我司來說是一種無形的損失。經(jīng)過公司管理層商量，決定不批準(zhǔn)他的辭職報(bào)告。然而，該員工卻說他提交的是辭職報(bào)告，屬于勞動(dòng)者單方提前解除勞動(dòng)合同，這不同于辭職申請(qǐng)，因此公司沒有批準(zhǔn)權(quán)。這讓我們很困惑。因此我們想請(qǐng)問魏老師，對(duì)于員工的辭職，企業(yè)到底有沒有批準(zhǔn)權(quán)？"

很多用人單位認(rèn)為，員工辭職，須得到單位的批準(zhǔn)才能生效；如果單位不批準(zhǔn)員工的辭職，那么員工就得繼續(xù)來上班，而且單位也可以以此為由不為員工辦理相關(guān)退工手續(xù)。

這種認(rèn)識(shí)是錯(cuò)誤的。

勞動(dòng)合同的解除遵循的是法定原則。《勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定，勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。可見，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，只需要提前三十日以書面形式通知用人單位就可以了，而非征得用人單位的同意或批準(zhǔn)。

誤區(qū)二：員工違約，公司可以通過扣留檔案、留置工資、獎(jiǎng)金或者不辦理退工手續(xù)等手段來制裁員工。

員工違約，企業(yè)要維權(quán)，殺手锏之一就是扣留員工的檔案、工資、獎(jiǎng)金、社保手續(xù)、退工手續(xù)等，試圖"以惡制惡"，也有HR把它稱之為"正當(dāng)防衛(wèi)".殊不知，法律不認(rèn)可企業(yè)的這種"正當(dāng)防衛(wèi)"行為。