不管如何解釋，“忽悠”都是貶義、負(fù)面的，雖然趙本山靠一張忽悠大嘴，創(chuàng)造了一種“忽悠”文化，但是我們并不能因此而肯定它。人力資源管理是個(gè)非常嚴(yán)肅的事情，舞臺(tái)上的笑談不要成為管理者的方法。

HR，你還在忽悠員工？來看看贊美的力量！

員工是聰明的，現(xiàn)實(shí)社會(huì)中也許真的會(huì)有那樣被人騙還幫人數(shù)錢的“腦袋大、脖子粗”的伙夫，但我相信這樣的員工肯定很少，我們必須要清楚，企業(yè)不能只把“以人為本”作為口號(hào)，要發(fā)自內(nèi)心地去尊重我們的員工，尊重他們的需求，而不是根據(jù)自己的利益去“忽悠”他們。

HR可以把員工“忽悠”來，作為人力資源工作者，這似乎它的工作內(nèi)容之一，但是員工不是傻瓜，他會(huì)有判斷，這家公司的文化是否真的適合它，這家公司的發(fā)展是否真的如企業(yè)所描述的那樣，自己在企業(yè)是否真的有前途。一個(gè)負(fù)責(zé)任的公司，它應(yīng)該坦誠(chéng)地與應(yīng)聘者溝通，必須非常清楚地向應(yīng)聘者描述公司的文化是什么，應(yīng)聘者的個(gè)性能否符合公司的文化；公司的發(fā)展是否符合你的定位和你的預(yù)期。與其“忽悠”，還不如先讓對(duì)方考慮清楚了，要不然你“忽悠”來了，但留不住的話，對(duì)企業(yè)本身就是一種打擊。

文章中提到“每個(gè)人都號(hào)稱自己不喜歡被忽悠，但是要他們?nèi)ヒ粋€(gè)不被忽悠的地方，他們還不去，因?yàn)樵谶@至少還有人忽悠你，換個(gè)地方，搞不好只有挨罵的份。”我覺得這里最好把“忽悠”改為“贊美”。中國(guó)文化里有一種現(xiàn)象，就是把贊美當(dāng)作“拍馬屁”或者“口惠而實(shí)不至”，作為管理者，如果能真誠(chéng)地hr369.com去贊美別人，相信這也是一種很好的管理方法。靈活運(yùn)用愿景、目標(biāo)、贊美、期許這些軟性的領(lǐng)導(dǎo)技巧，相信比“忽悠”的力量大的多。

總的來看，員工的士氣主要來自于以下五個(gè)方面：

首先，薪酬結(jié)構(gòu)的合理性、公平性和競(jìng)爭(zhēng)性，這是員工士氣的基礎(chǔ)，沒有好的薪酬結(jié)構(gòu)，不可能長(zhǎng)期留住優(yōu)秀員工。

其次，員工所感受到的尊重和心理滿足，企業(yè)要發(fā)自內(nèi)心的去關(guān)心員工的很多現(xiàn)實(shí)與精神的需求。

第三，人際關(guān)系，與同事的互動(dòng)，要塑造一種簡(jiǎn)單的、和睦的團(tuán)隊(duì)文化，讓員工感受到輕松，樂于分享。

第四，個(gè)人目標(biāo)的達(dá)成度，要為員工設(shè)定目標(biāo)，包括長(zhǎng)期和短期的，要讓員工有追求，并享受到達(dá)成目標(biāo)的愉悅。

第五，從工作中獲得快樂，要建立快樂工作、享受工作的文化，互相鼓勵(lì)、互相關(guān)心，要讓企業(yè)成為一個(gè)家。