新員工順利度過試用期快速進入角色是每個企業都期望的，然而事與愿違，解雇沒有通過試用的新員工也是每個企業都會遭遇的。如果因此勞資雙方鬧得不愉快，甚至對簿公堂，于情于理受傷的又豈只是勞動者？企業能否防患未然，規避這方面可能存在的風險？

為避免用人單位隨意解除試用期勞動關系，保護勞動者的合法權益，限制用人單位用工權力，《勞動合同法》對試用期解雇加以限制性規定，即用人單位只能依據《勞動合同法》第39條、40條法定的8種情形解除試用期員工，但這并不意味著用人單位在管理上絲毫沒有自主權。實踐中，用人單位在試用期解雇勞動者時，時常被勞動者告上法庭，更為可悲的是，大部分都是以用人單位敗訴而告終。8大法定條件中有3種須被動遵循法律規定，而另外5種則帶有協商與約定的意思在其中，用人單位也可充分利用法律賦予的權利，用法律手段保護用人單位的合法權益，低風險低成本的實施試用期解雇行為。

情形一：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件。

實務難點：用人單位成功援引本條款解雇處于試用期的員工，一般須有能力做到以下3個方面：首先，用人單位須制定各個崗位的錄用條件，錄用條件應客觀準確地反映崗位對勞動者的任職資格要求；其次，用人單位將崗位錄用條件告知勞動者，勞動者必須明確知悉所在崗位的錄用條件；最后，用人單位能夠證明勞動者不符合錄用條件。然而要做到這三個方面，對于絕大多數用人單位來說并非易事，原因在于用人單位的崗位設置繁多，工作職責千差萬別，人力資源部門不可能做到對每個崗位都制定詳細的錄用標準，所以實施難度非常高。

解決之道：錄用條件并不意味著用人單位只能在發布的招聘廣告或者崗位說明書中注明，還可以在試用的過程中加以考核判斷。用人單位可以轉變操作思路，將勞動者在試用期接受用人單位的考核或考試，作為是否符合錄用條件的標準，這樣用人單位就掌握了對勞動者是否符合錄用條件的主動權，極大簡化了適用本法條的難度。

比如，在勞動合同中可以這樣約定：乙方處于試用期間內，甲方會根據乙方入職崗位需要安排各種考核，包括但不僅限于新員工培訓考核、轉正答辯、筆試、撰寫方案、擬定文件、工作滿意度評估等方式，若試用期某項考核不合格或者考試作弊的，屬于乙方不符合錄用條件的情形，甲方可以單方面解除合同。

情形二：勞動者嚴重違反用人單位的規章制度。

實務難點：用人單位援引本款解雇試用期的員工必須要在規章制度的制定上下足功夫，這包括：用人單位制定涉及勞動者權益的規章制度必須按照《勞動合同法》第4條規定履行法定的民主程序，否則容易承擔規章制度無效的后果；用人單位在規章制度中明確勞動者的哪些情形是屬于嚴重情形，不同公司對嚴重程度界定有所差異，這些內容必須在規章制度中明示；用人單位必須履行規章制度的告知義務，而不是束之高閣，使員工無從知曉。對于大部分用人單位來說，要能根據此法條解雇試用期勞動者是相當的困難，如果用人單位未設置工會或職工代表大會，別說是期望符合法律規定的全部要件，單就一個規章制度的合法性而言，幾乎就不太可能援引本法條解雇試用期勞動者。

解決之道：規章制度是用人單位行使用工自主權，有效組織生產的重要工具，也是規范用人單位與勞動者之間權利義務關系的重要依據，一般情況下，規章制度是與全體勞動者產生法律關系的。除此以外，還有用人單位與每個勞動者產生法律關系的工具——勞動合同。從法律效力來看，勞動合同的效力高于公司的規章制度。因此，用人單位可以通過全面梳理涉及到勞動者管理的重要事項，將核心或長期不變的內容直接列入勞動合同約定內容中，避開規章制度制定的難題，使之成為勞動合同內容的重要組成部分。

比如，可以在勞動合同中約定如下條款：乙方若有以下情形之一的，屬于嚴重違反企業規章制度，甲方有權單方解除合同，并不予支付任何經濟補償：①在職期間連續曠工3天及以上，或在1個年度內曠工5次及以上。②1個月遲到、早退或擅離職守累計6次及以上。③在職期間，參與任何形式的賭博、吸食毒品、嫖娼、賣淫等活動，或因違法行為被國家機關采取強制措施、拘留、勞動教養。④乙方在職期間，不勝任工作，且不服從公司崗位或者工作內容調整。⑤乙方在職期間，違反國家計劃生育政策的。⑥私自占有甲方、客戶或第三方財物的。⑦其他違反社會公德、企業文化核心價值觀以及嚴重違反公司規章制度的行為。