學(xué)習(xí)、人才、領(lǐng)導(dǎo)力：進(jìn)化還是革命？

學(xué)習(xí)和人才發(fā)展在組織中正經(jīng)歷著一場(chǎng)革命。

當(dāng)我們談?wù)撘粋€(gè)企業(yè)的成功時(shí)，其實(shí)是在說(shuō)人才。沒(méi)有人，我們就沒(méi)有未來(lái)。是人繪制未來(lái)的藍(lán)圖、制定計(jì)劃，讓夢(mèng)想得以實(shí)現(xiàn)；是人創(chuàng)新，并以勇氣和創(chuàng)造力面對(duì)挑戰(zhàn)。因此，聰明的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)以情商（EI，emotional intelligence）領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，創(chuàng)造“和諧”（resonant）環(huán)境——在這里，每個(gè)人都可以成為最好的自己，不斷學(xué)習(xí)，充滿樂(lè)趣。

在和諧型公司中，共同愿景超越個(gè)人需求，員工不談?wù)撌跈?quán)而注重行動(dòng)，共同學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)、成功。和諧型企業(yè)充滿了熱情、學(xué)習(xí)激情以及希望，以尊重、為他人著想、誠(chéng)信、責(zé)任等價(jià)值觀作為文化。

創(chuàng)造和諧，或讓自己在工作中經(jīng)常處于最佳狀態(tài)并非易事。最主要hr369.com的原因是許多企業(yè)輕視人力，把員工閑置在不重要的崗位上。雖然HR得到了高管團(tuán)隊(duì)的口頭承諾，但在學(xué)習(xí)和人才發(fā)展方面，還有很長(zhǎng)的路要走。

學(xué)習(xí)“和諧”領(lǐng)導(dǎo)力

如今，大多數(shù)高層HR和學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)者在組織中已經(jīng)獲得了相應(yīng)地位。然而，當(dāng)我們發(fā)現(xiàn)對(duì)組織內(nèi)會(huì)議未產(chǎn)生任何影響時(shí)，就要檢視自己以及組織文化了，并做出改變。

理解所在行業(yè)

作為學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)者，為了讓自己的應(yīng)有位置獲得承認(rèn)，我們需要學(xué)習(xí)如何去領(lǐng)導(dǎo)。這意味著我們不僅要理解所在行業(yè)，磨練特定行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者所需的勝任力，還要發(fā)展自己的EI。但是，這些仍然遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。

發(fā)展認(rèn)知能力

我們也必須發(fā)展認(rèn)知能力，以便更敏銳地面對(duì)世界。例如，社會(huì)變遷如何影響了人類和商業(yè)；科技如何影響著未來(lái)的教育與勞動(dòng)力；全球經(jīng)濟(jì)、政治是怎樣改變的，它對(duì)我們的員工及其生活又產(chǎn)生了哪些影響。此外，我們還要了解員工需要什么才能讓他們快樂(lè)地工作。“和諧”領(lǐng)導(dǎo)力要求我們與其他人一起，就以上這些認(rèn)知采取針對(duì)性的行動(dòng)。

人才發(fā)展的整合與重構(gòu)

HR和學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)者必須在工作中應(yīng)對(duì)兩個(gè)挑戰(zhàn)來(lái)重構(gòu)關(guān)于“人”的對(duì)話。第一，我們應(yīng)整合公司里那些支離破碎的學(xué)習(xí)項(xiàng)目與人才部門(mén)；第二，我們要抓住領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的機(jī)會(huì)——尤其是那些中、高層管理者——并顯著地提升它。

有意識(shí)地管理人才發(fā)展

學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)是協(xié)調(diào)學(xué)習(xí)與人才發(fā)展。不僅要對(duì)企業(yè)有哪些人才、他們?cè)谀膬骸⑺麄兿胍裁戳巳缰刚疲€要綜合考量其個(gè)性與公司目標(biāo)，讓他們?cè)谧钸m合的崗位上工作。同時(shí)，我們要幫助員工持續(xù)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)。

整合人才管理系統(tǒng)

在學(xué)習(xí)斷裂的組織中，要管理人才發(fā)展幾乎是不可能的。我認(rèn)識(shí)一位領(lǐng)導(dǎo)，他認(rèn)為在企業(yè)文化與交付成果中遇到的一些問(wèn)題與培訓(xùn)有關(guān)。于是，他要求首席人力資源官做一個(gè)統(tǒng)計(jì)，看看公司到底正發(fā)生什么。審計(jì)結(jié)果是：有139個(gè)不協(xié)調(diào)的內(nèi)部和外部培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)在實(shí)施142個(gè)不同的“領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展”計(jì)劃。是的，我把“領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展”打了引號(hào)，因?yàn)槠渲写蟛糠峙洳簧线@個(gè)名稱。難怪這個(gè)企業(yè)在文化和實(shí)現(xiàn)集團(tuán)目標(biāo)中存在諸多問(wèn)題！

同樣，如果你有一個(gè)高度分散的（或破碎的）人才管理流程，你怎能指望在關(guān)鍵時(shí)刻找到所需人才？我認(rèn)為，許多公司之所以選擇從外部聘請(qǐng)人才，是因?yàn)檫@比在公司內(nèi)部尋找更容易。

將“人才”和“發(fā)展”放在一起，意味著你擁有更好的機(jī)會(huì)去了解，什么崗位上有什么人以及他們需要什么。然后，你將能規(guī)劃富有邏輯的、有意義的、有效的學(xué)習(xí)過(guò)程和職業(yè)生涯。

讓高層領(lǐng)導(dǎo)成為代言人

根據(jù)康卡斯特（Comcast）首席人才發(fā)展官、高級(jí)副總裁瑪莎·索倫（Martha Soehren）所說(shuō)，創(chuàng)造一個(gè)全面的人才管理系統(tǒng)是必不可少的。

“對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，這個(gè)人才系統(tǒng)的非凡之處以及邏輯所在，就是在一位獨(dú)立的高層領(lǐng)導(dǎo)者的監(jiān)督下，將評(píng)估、發(fā)展、繼任計(jì)劃落地，并跨越整個(gè)學(xué)習(xí)周期進(jìn)行‘無(wú)縫護(hù)理’（seamless care）。”她說(shuō)，“這未必是一個(gè)簡(jiǎn)單的過(guò)渡，它首先需要來(lái)自高層領(lǐng)導(dǎo)者無(wú)條件的承諾，并將之貫穿到組織所有業(yè)務(wù)部和項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，包括公司總裁也要遵守。”

另外，索倫還提供了一些實(shí)際的建議：“無(wú)論公司大小，當(dāng)大多數(shù)高層領(lǐng)導(dǎo)者都成為人才發(fā)展的代言人和強(qiáng)有力的支持者時(shí)，打破人才管理的瓶頸可能就是一個(gè)簡(jiǎn)單的任務(wù)了。而如果公司范圍內(nèi)的學(xué)習(xí)進(jìn)程與工具都由高層人力資源領(lǐng)導(dǎo)發(fā)起，其擴(kuò)展也會(huì)變得更加容易。因此，應(yīng)當(dāng)從建立人才發(fā)展部門(mén)伊始，就讓這些領(lǐng)導(dǎo)在其中任職。”

提升人才管理部門(mén)的專業(yè)度

除了EI和領(lǐng)導(dǎo)能力之外，人才和學(xué)習(xí)專家必須能看到宏觀圖景，以及我們?yōu)橹?wù)的員工和領(lǐng)導(dǎo)的微觀需求。這就要求我們提升社會(huì)意識(shí)能力，從而看到公司是如何融入行業(yè)，這個(gè)又是行業(yè)如何融入世界商業(yè)與經(jīng)濟(jì)，以及世界的改變將如何影響每個(gè)公司里的個(gè)體。

索倫說(shuō)，團(tuán)隊(duì)中必須要有真正的專業(yè)人士——例如研究過(guò)HR、組織發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)力、學(xué)習(xí)、人才發(fā)展領(lǐng)域的人。這些專家必須能在與高層討論多樣化學(xué)習(xí)與人才方案的優(yōu)點(diǎn)時(shí)，成功說(shuō)服領(lǐng)導(dǎo)。索倫還建議，在我們的成人學(xué)習(xí)專家、專業(yè)技能專家、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展專家的身旁，最好能配備高級(jí)人才管理戰(zhàn)略家。

一些大企業(yè)在管理非正式員工的發(fā)展需求時(shí)，也亟需提升人才管理部門(mén)的專業(yè)度。由于非正式員工在一些公司中占絕對(duì)數(shù)量，這很容易造成將其學(xué)習(xí)與發(fā)展簡(jiǎn)單化——這樣做是非常危險(xiǎn)的。在生產(chǎn)以及提供服務(wù)等方面，這些員工是眼前真正需要變化、提升敬業(yè)度的人群，而學(xué)習(xí)是達(dá)到目標(biāo)的途徑之一。解決方法很簡(jiǎn)單：糾正人才發(fā)展結(jié)構(gòu)，贏得高層管理者和業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)的支持，確保正確的人參與到部門(mén)設(shè)計(jì)和發(fā)展中來(lái)。

領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展是一門(mén)專業(yè)

領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展是必需的。正如麥肯錫公司全球首席學(xué)習(xí)官尼克·范·達(dá)姆（Nick van Dam）所說(shuō)：“如果你的組織缺乏合適的員工能力，你的商業(yè)戰(zhàn)略在執(zhí)行時(shí)將很可能無(wú)法成功。”太多領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目缺乏設(shè)計(jì)與有力的執(zhí)行，使得員工的一個(gè)突發(fā)奇想或好的創(chuàng)意，無(wú)法在工作中得到實(shí)施。最糟糕的是，歷史上此類項(xiàng)目已經(jīng)對(duì)每個(gè)員工的時(shí)間造成了巨大的浪費(fèi)。

視領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展為專業(yè)

對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者需要什么，沒(méi)人能完全了解，但研究非常清楚地顯示：EI以及社交能力將偉大領(lǐng)導(dǎo)者與普通人區(qū)分開(kāi)來(lái)。因此，讓我們?cè)O(shè)計(jì)屬于自己的項(xiàng)目來(lái)聚焦培養(yǎng)一些重要能力，例如自我意識(shí)、自我管理、移情、模式識(shí)別等。

視領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展為專業(yè)意味著，我們應(yīng)將學(xué)者型同事所發(fā)現(xiàn)的“人們要變成杰出的和諧型領(lǐng)導(dǎo)者，需要學(xué)什么”的研究成果應(yīng)用于實(shí)踐。

研究人們?nèi)绾螌W(xué)習(xí)

我們需要專心研究人們?nèi)绾螌W(xué)習(xí)，情商專家理查德·博雅齊斯（Richard Boyatzis）的研究表明，大多數(shù)成年人傾向于學(xué)他們想學(xué)的。人們不會(huì)僅僅因?yàn)橛腥烁嬖V他們要改變（即使是頂頭上司），就去改變自己的心態(tài)或行為。

基于這個(gè)研究，我們開(kāi)始聚焦于創(chuàng)造領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目，幫助人們?nèi)プR(shí)別自己想學(xué)什么，以及他們想如何學(xué)。

打一場(chǎng)“向上的戰(zhàn)役”

我們的文化不太重視學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)仍然被稱為“軟物質(zhì)”（soft stuff），許多管理者和領(lǐng)導(dǎo)者抱怨“不得不”參加項(xiàng)目。這意味著我們必須與領(lǐng)導(dǎo)者打一場(chǎng)“向上的戰(zhàn)役”來(lái)為學(xué)習(xí)正名，并建立一個(gè)協(xié)調(diào)的、有力的人才發(fā)展部門(mén)。

我曾經(jīng)在一家公司工作，其專家與管理者在十年甚至更長(zhǎng)的時(shí)間里沒(méi)有參加過(guò)任何發(fā)展項(xiàng)目。我們做什么才能改變這種現(xiàn)狀呢？

通過(guò)一個(gè)學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)或大型開(kāi)放式在線課程，遠(yuǎn)不足以解決這個(gè)問(wèn)題。確實(shí)，我們正在努力掌握學(xué)習(xí)與發(fā)展技術(shù)，但使用效果還不夠理想。而一些類型的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目更多是為了拓展人脈，而非傳統(tǒng)意義上的學(xué)習(xí)。在這些情形下，在線學(xué)習(xí)可能會(huì)適得其反。

朱塞佩·奧里基奧（Guiseppe Auricchio）是IESE商學(xué)院的學(xué)習(xí)創(chuàng)新執(zhí)行主席以及PennCLO執(zhí)行官博士項(xiàng)目畢業(yè)生，他曾研究了在線學(xué)習(xí)對(duì)執(zhí)行官培養(yǎng)的功效。他說(shuō)：“使用在線學(xué)習(xí)的阻力源于其未能幫助參與者實(shí)現(xiàn)發(fā)展期望。在線學(xué)習(xí)是交換觀點(diǎn)、建立信任、與同伴共享挑戰(zhàn)的機(jī)會(huì)，但這些項(xiàng)目的價(jià)值僅通過(guò)創(chuàng)造社會(huì)資本來(lái)體現(xiàn)，而不是通過(guò)傳遞知識(shí)或建立專業(yè)來(lái)體現(xiàn)。”

營(yíng)造和諧型學(xué)習(xí)組織

聚焦于學(xué)習(xí)與領(lǐng)導(dǎo)的管理者，終將獲得成功。如果你還沒(méi)有激發(fā)專業(yè)人士的積極性或讓他們?nèi)谌脒M(jìn)來(lái)，不久你就要陷入困境了。

很幸運(yùn)，我們中的許多人——包括像索倫、奧里基奧、范·達(dá)姆等這樣杰出的專家型實(shí)踐者——正集中精力收集證據(jù)，幫助組織并管理學(xué)習(xí)與人才發(fā)展的實(shí)踐，開(kāi)展有效的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展措施。這些都是我們作為個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)者，為自己爭(zhēng)取地位的開(kāi)始。

身為學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)者，我們需要帶著風(fēng)度、知識(shí)、以及EI有力地向前邁步，不僅領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)部門(mén)，更要領(lǐng)導(dǎo)整個(gè)組織。然后，使用自己的EI和復(fù)雜的影響力技巧來(lái)創(chuàng)建一個(gè)精簡(jiǎn)、和諧的人才發(fā)展部門(mén)。

基于重構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的目標(biāo)，我們還要在項(xiàng)目設(shè)計(jì)時(shí)進(jìn)行大的轉(zhuǎn)變，并攜手領(lǐng)導(dǎo)者共同學(xué)習(xí)與發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力。領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展不只是關(guān)于個(gè)人學(xué)習(xí)，更關(guān)系到企業(yè)上下的學(xué)習(xí)、參與度、和諧。