7月是2014年下半年開(kāi)始，對(duì)于有經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)經(jīng)理而言，已經(jīng)開(kāi)始著手思考與設(shè)計(jì)2015年的培訓(xùn)體系規(guī)劃，除了對(duì)組織業(yè)務(wù)的全方位分析之外，行業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)也是培訓(xùn)體系規(guī)劃的重要參考點(diǎn)。

一、培訓(xùn)發(fā)展工作的七大挑戰(zhàn)

與其他業(yè)務(wù)一樣，培訓(xùn)發(fā)展工作在2014年也面臨巨大挑戰(zhàn)，在我們統(tǒng)計(jì)中發(fā)現(xiàn)，培訓(xùn)發(fā)展部面臨的挑戰(zhàn)主要體現(xiàn)在7個(gè)方面：

1、無(wú)法評(píng)估培訓(xùn)效果：無(wú)法證明培訓(xùn)的有效性是培訓(xùn)領(lǐng)域的骨灰級(jí)問(wèn)題，對(duì)于這個(gè)問(wèn)題培易的學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)有兩個(gè)核心的觀念：

資源分配的合理性：將精力集中在培訓(xùn)的前端需求分析和學(xué)習(xí)項(xiàng)目設(shè)計(jì)比如何評(píng)估培訓(xùn)效果更重要，因?yàn)榕嘤?xùn)一旦發(fā)生，不管你的評(píng)估方法如何科學(xué)，都無(wú)法改變結(jié)果本身；

評(píng)估方法的前置性：培訓(xùn)評(píng)估的方案設(shè)計(jì)始于設(shè)計(jì)階段而非最后的評(píng)估階段，這就如制造業(yè)在研發(fā)階段就需要定義檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)及檢驗(yàn)方法一樣。為了有效的評(píng)估學(xué)習(xí)，設(shè)計(jì)者需要在設(shè)計(jì)階段完成：定義學(xué)習(xí)結(jié)束后的行為目標(biāo)、測(cè)算行為改變后帶來(lái)的績(jī)效/非績(jī)效的改變、做相關(guān)性的分析及驗(yàn)證。

2、培訓(xùn)與業(yè)務(wù)脫節(jié)：培訓(xùn)無(wú)法貼切地支持業(yè)務(wù)這是培訓(xùn)界普遍的現(xiàn)象，導(dǎo)致這一問(wèn)題的原因總結(jié)起來(lái)有三個(gè)：

高層對(duì)培訓(xùn)的真正支持較少

業(yè)務(wù)部門沒(méi)有擔(dān)負(fù)人才培養(yǎng)的責(zé)任

培訓(xùn)發(fā)展部的專業(yè)度不夠，導(dǎo)致錯(cuò)誤的方法組織培訓(xùn)，例如：

（1）單獨(dú)的課堂培訓(xùn)依然是主要手段；

（2）課程以通用類及領(lǐng)導(dǎo)力課程為主；

（3）內(nèi)部講師的綜合能力不足；

（4）課程體系設(shè)計(jì)與業(yè)務(wù)脫節(jié)

3、培訓(xùn)發(fā)展部人手不夠：培訓(xùn)專業(yè)人才的質(zhì)量及數(shù)量是未來(lái)5年企業(yè)人才hr369.com培養(yǎng)的一個(gè)關(guān)鍵話題，在過(guò)去培訓(xùn)發(fā)展部的主要職責(zé)是組織課堂培訓(xùn)，而在未來(lái)培訓(xùn)發(fā)展部在工作量及專業(yè)度上都需有明顯的提升。

業(yè)務(wù)經(jīng)理共同推動(dòng)組織變革

管理學(xué)習(xí)項(xiàng)目的落地，以前是班級(jí)為單位跟進(jìn)，未來(lái)是以學(xué)員為單位跟進(jìn)，這在工作量及工作復(fù)雜度上都明顯的增加

作為項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)各種學(xué)習(xí)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)

4、無(wú)法很好地執(zhí)行721法則：這一組數(shù)據(jù)的占比只有30%，這是一組意外數(shù)據(jù)，導(dǎo)致意外的原因可能有2個(gè)：

缺乏經(jīng)驗(yàn)：被調(diào)查的對(duì)象可能還沒(méi)有設(shè)計(jì)及執(zhí)行過(guò)任何完整的學(xué)習(xí)項(xiàng)目；

高估自己：高估了自己推動(dòng)學(xué)習(xí)項(xiàng)目的能力，培易認(rèn)為，設(shè)計(jì)并有效地推動(dòng)基于721原則的學(xué)習(xí)項(xiàng)目落地，是目前培訓(xùn)管理者面臨的最大的技術(shù)性挑戰(zhàn)，在真實(shí)的商業(yè)環(huán)境中，主要面臨以下的8個(gè)挑戰(zhàn)：

（1）難以獲得業(yè)務(wù)部門的真正支持；

（2）直線經(jīng)理不能扮演教練的角色；

（3）培訓(xùn)市場(chǎng)缺乏專業(yè)的培訓(xùn)公司；

（4）學(xué)員對(duì)課后學(xué)習(xí)有抵觸心理；

（5）跟進(jìn)的工作量較大，人手不夠；

（6）未能將學(xué)習(xí)與個(gè)人績(jī)效結(jié)合；

（7）缺乏POWER的推動(dòng)學(xué)習(xí)項(xiàng)目；

（8）缺乏必要的落地工具。

二、培訓(xùn)的重點(diǎn)及持續(xù)改善策略

1、內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)是核心項(xiàng)目：內(nèi)部講師的重要性無(wú)疑是未來(lái)5-10年內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)的重心，因?yàn)閷?duì)于一家成熟的企業(yè)而言，其70%的培訓(xùn)應(yīng)該由內(nèi)部講師完成，在內(nèi)部講師培養(yǎng)方面企業(yè)存在的最大的誤區(qū)有三個(gè)：

急于求成的培養(yǎng)方式：在具體的培訓(xùn)項(xiàng)目中，企業(yè)往往忽略了內(nèi)部講師的培養(yǎng)是一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，忽略了學(xué)習(xí)支持業(yè)務(wù)的三個(gè)必要的條件：內(nèi)容的開(kāi)發(fā)、課程的講授、學(xué)習(xí)項(xiàng)目推動(dòng) 這三個(gè)部分均需要內(nèi)部講師去完成，否則就不能真正的用學(xué)習(xí)支持業(yè)務(wù)，到頭來(lái)內(nèi)部講師培養(yǎng)也只不過(guò)是一個(gè)掩耳盜鈴的行為，以為自己的組織已經(jīng)在培養(yǎng)人才，而學(xué)習(xí)卻沒(méi)有真正發(fā)生。

缺乏必要的支持：表現(xiàn)在財(cái)務(wù)、制度及時(shí)間方面對(duì)內(nèi)部講師的支持；很多企業(yè)的現(xiàn)狀是高管支持內(nèi)部講師培養(yǎng)的項(xiàng)目，但是一旦談到錢、一旦讓高管或技術(shù)精英去講課，一旦讓業(yè)務(wù)經(jīng)理?yè)?dān)任教練輔導(dǎo)下屬或推動(dòng)學(xué)習(xí)項(xiàng)目職責(zé)的時(shí)候，各種結(jié)果就會(huì)出現(xiàn)，而導(dǎo)致很多學(xué)習(xí)項(xiàng)目動(dòng)靜大雨點(diǎn)小，最后不了了之。導(dǎo)致這一現(xiàn)象的原因是組織還未建立學(xué)習(xí)及人才培養(yǎng)的基因，還沒(méi)有意識(shí)到人才培養(yǎng)在未來(lái)對(duì)于組織的戰(zhàn)略意義。

對(duì)培訓(xùn)成本的錯(cuò)誤理解：有相當(dāng)部分企業(yè)錯(cuò)誤地認(rèn)為內(nèi)部講師的成本比外部講師的成本會(huì)更低，然而企業(yè)要真正地開(kāi)發(fā)一門課程，當(dāng)這門課程在組織內(nèi)部的講授率低于12次的時(shí)候，外部采購(gòu)標(biāo)準(zhǔn)課程的成本會(huì)比內(nèi)部開(kāi)發(fā)的成本會(huì)更低。

2、測(cè)算培訓(xùn)的貢獻(xiàn)值：測(cè)算培訓(xùn)的貢獻(xiàn)值應(yīng)該是發(fā)燒級(jí)培訓(xùn)管理者特別關(guān)心的問(wèn)題，在如何證明培訓(xùn)的價(jià)值這個(gè)主題中，培訓(xùn)管理者存在的典型誤區(qū)在于：

工作方向錯(cuò)誤：如何測(cè)算培訓(xùn)的貢獻(xiàn)值是在項(xiàng)目設(shè)計(jì)的前端而非后端

缺乏專業(yè)的工具

缺乏數(shù)據(jù)分析能力。

3、忽略了培訓(xùn)管理的重要性：在影響培訓(xùn)落地的關(guān)鍵要素中，培易的學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)者認(rèn)為有兩點(diǎn)非常重要：

首先是學(xué)習(xí)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)能力

其次就是項(xiàng)目的推動(dòng)及管理能力

從數(shù)據(jù)上來(lái)看，企業(yè)的培訓(xùn)管理者似乎還沒(méi)有完全意識(shí)到培訓(xùn)管理的重要性，焦點(diǎn)還是停留在老師及課程的質(zhì)量上，從而導(dǎo)致學(xué)習(xí)項(xiàng)目的落地缺乏必要的制度保證。

4、低估了供應(yīng)商的辨別能力：從數(shù)據(jù)上看，多數(shù)培訓(xùn)管理者認(rèn)為自己具備了識(shí)別能力，而事實(shí)上有較多的培訓(xùn)管理者在這一點(diǎn)上還有很大的成長(zhǎng)空間，為什么這么講呢？在培易10年的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)中，多數(shù)培訓(xùn)管理者在選擇供應(yīng)商上實(shí)際執(zhí)行方面三板斧用的最多：

一看名氣

二看行業(yè)經(jīng)驗(yàn)

三試聽(tīng)

四口碑相傳

并非是專業(yè)買手級(jí)別，那么專業(yè)買手如何能夠從眾多的師資中快速地找到金子般的學(xué)習(xí)項(xiàng)目呢？在這個(gè)部分培訓(xùn)經(jīng)理還有很大的提升空間，例如：

如何評(píng)審課程提綱

如何評(píng)價(jià)講師

如何提出建設(shè)性課程調(diào)整意見(jiàn)

如何評(píng)估內(nèi)容的有效

如何評(píng)估授課方法的有效性