“失敗”的痛苦：

某大型商業(yè)流通企業(yè)想在企業(yè)內部建立一支內部培訓師隊伍，找了很長時間沒有找到合適的課程，后來經朋友推薦找到我，因為我有一門從國外引進的《培訓培訓師》的課程，已為多家著名企業(yè)培訓過，反響不錯。此課程創(chuàng)造性地把培訓分為兩個維度：第一維度是發(fā)現(xiàn)培訓需求，第二維度是掌握培訓技巧。尤其是第二維度代表了最新、最先進的培訓理念。由于是培訓內部講師，故課程的重點偏重于第二維度。當我和企業(yè)溝通時，第一個強調的就是此特點。所慶幸的是企業(yè)參加培訓的人員都是今后需要自己設計培訓課程給員工培訓的內部講師，而且參加受訓人員在二十名左右，也非常適合互動式的課程特點，雙方溝通下來非常滿意，僅管我的培訓費用在其公司歷史上是最高的，但企業(yè)最后還是同意了。

培訓需求清晰是培訓成功的第一步

不幸的事情終于發(fā)生了，在培訓前三天，企業(yè)告訴我，受訓的人員從二十位左右上升到五十八位。我問是什么原因，企業(yè)給我的答復是公司最高管理層決定把部門經理級的人員也加入受訓人員中。當時我堅決反對，原因是這樣會大大影響培訓的教訓。但是后來企業(yè)又托了我的朋友來給我說情：由于培訓費較高，想讓更多的人聽聽。無奈之下，我沒有堅持，勉強同意了。

上午第一節(jié)課下來，明顯發(fā)現(xiàn)第一、第二、第三組（內部講師組）效果不錯，而第四、第五、第六組（部門經理組）效果不好。僅管我在第二節(jié)時課程內容做了一定的調整，起到了一定的效果，但不管如何調整，都不可能滿足他們的需求。其結果，對于部門經理組來說唯一的結果就是講師的水平存在問題，更主要的是他們都是領導，就算內部講師組的反映非常好，也是無濟于事。

是什么原因導致這樣的結果？是課程？不是，課程是引進國外最先進的培訓課程，體現(xiàn)培訓最先進的理念；是培訓師？不是，培訓師曾獲得中國企業(yè)十大培訓師的稱號，享譽中國培訓界。真正的原因是培訓需求的問題。當企業(yè)把部門經理也加入受訓隊伍時，培訓需求實際上已發(fā)生了改變，遺憾的是由于自己未堅持，違背了過去一直堅持的“不了解學員培訓需求，不做培訓”的培訓準則，為此差點毀了自己的聲譽。

成功的喜悅：

某大型化工企業(yè)的老總打電話約我喝茶，半年前我曾為其中層管理人員培訓過《如何做一名出色的主管》，效果非常好。我如期赴約，交流中發(fā)現(xiàn)老總對員工的主動性、積極性等不滿，想再次請我做一次培訓。僅管老板本身是MBA，但是我還是堅持做了培訓需求調查后再談進行什么樣的培訓，在我的堅持下老總同意了。首先對準備參加培訓的員工進行了培訓需求問卷調查，統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)溝通問題是企業(yè)的主要問題。另外，還利用半天的時間和培訓助理一起對其中50%的學員進行面對面的交流溝通，再一次證實，溝通是企業(yè)最大的培訓需求，于是決定此次培訓的課程為《知人知心的人際溝通》，案例設計都有針對性。

兩天的培訓課程效果非常好，培訓后滿意度調查結果顯示滿意度為98%，其中有50%的學員非常滿意。更讓人欣慰的是一個星期后，老總打電話告訴我，與他一直處得別別扭扭的管理者代表（其同班同學）現(xiàn)在關系變得融洽了。主動性、積極性有了明顯改善，從電話中我可以體會出老總由衷的高興。

其實，真正高興的是我，高興的是我沒有放棄我的原則，高興的是我從所謂的“失敗” 中真正吸取了教訓，更主要的是堅定了我的信念：了解培訓需求、清晰培訓需求再做培訓。同時，這也是對想對員工進行培訓的老總最好的忠告：要使培訓有效，先從清晰培訓需求開始。