學習地圖作為溝通業務部門與培訓職能的框架工具，它通過對職業發展、能力要求及學習活動三要素的分析，讓公司上下都能參與人才培養與發展，科學有效地加速員工成長。

當學習地圖開發完成時，員工具有清晰的學習路徑與能力發展目標，但這時，有大量的培養活動亟需實施落地。這其中，在崗培訓起到舉足輕重的作用。

凱洛格的實踐經驗表明，構建結構化在崗培訓體系（S-OJT）是促動學習地圖落地并加速人才成長的最有效手段之一。不同于傳統的師帶徒機制，S-OJT能夠避免“十個師傅帶出十個不一樣徒弟”的尷尬，其核心是將松散隨機的非正式崗位輔導機制結構化，有效落地精心規劃的員工學習地圖，積淀組織隱性智慧，加速企業人才成長，打造學習型組織。

結構化在崗培訓體系

傳統在崗培訓遇到的最大挑戰是在崗培訓的內容不統一、導師輔導的方法不一致、在崗輔導的效果無法評估。崗位導師往往根據自身的經驗積累，想到哪教到哪。不但徒弟學習不系統，更使得學習地圖精心規劃出的培養目標與培訓主題無法按質完成，企業經驗與人才復制無法傳遞。

S-OJT則全面規范了在崗培訓中輔導內容、崗位導師以及輔導機制三方面核心組成（見圖表1）。通過梳理出的“崗位任務清單”與“標準工作方法”，統一了在崗培訓的知識點與操作方法；通過規范的“在崗輔導方法”和“導師能力標準”，確保了導師隊伍的資格水準；通過開發的“在崗輔導手冊”“崗位師徒協議”以及“定期考核評估”等工具，規范了在崗培訓運營流程與機制。

總之，S-OJT通過標準化的輔導內容，系統培養和認證的崗位導師以及規范化的輔導機制，使得傳統松散、隨機的非正式培養方式得以結構化和系統化。

輔導內容：標準工作方法

豐田公司現場培訓體系是豐田生產模式（TPS）的基礎，其成功的核心即大力推廣“崗位任務清單”與“標準工作方法”（見圖表2）。

豐田現場培訓管理小組組織一線管理人員及在崗培訓導師，共同逐一分析關鍵崗位的核心工作項目。例如，他們將“保險杠制模作業員”的崗位任務，分解為“核心工作項目”和“輔助任務”，其中核心工作項目又細分為“脫模”“修整”“噴模”等標準工作。通過分解崗位任務清單，未來所有崗位導師在輔導訓練“保險杠制模作業員”時，都將嚴格按“脫模”“修整”“噴模”等模塊順序來進行，確保學員質量的一致性。

中國國航工程技術分公司在培養一線飛行維修崗位新員工時，借鑒了豐田公司思路，將崗位任務一一細化為“任務”“子任務”“任務單元”，直至“標準工作”。如“定檢、航線及客艙外場工作”部分，可細化為“一般目視檢查”以及“勤務工作”等，進一步細化為“發動機勤務”以及“電子勤務”等，直至細化為符合“任務功能完整獨立”和“15分鐘能講清楚”原則的“標準工作方法”，并匹配開發“短平快”的在崗課件（見圖表3）。

這種精益方式確保了所有新員工在接受在崗培訓時，所接受內容模塊、教授順序以及課件內容是完全一致的，在保障人才培養質量的同時，也將新人成長效率提升了30%以上。

在培訓課件開發過程中，國航工程技術分公司同樣要求所有內容遵循統一的模板，包括寫明培訓目標、學員所需知識儲備、操作關鍵步驟、關鍵操作要點提示，以及匹配相應的操作圖示（見圖表4）。通過崗位導師和技術骨干系統代領開發在崗課件內容，不但將所有崗位操作步驟方法予以規范化，更重要的是，將國航飛行維修業務的隱性經驗予以顯性化。

崗位導師：系統選拔與認證

S-OJT體系對于崗位導師隊伍同樣要求統一標準，使導師能力與輔導方法保持一致性。在實踐中，凱洛格總結出崗位導師的“三力”能力要求，即“內驅力”“專業力”與“指導力”。崗位導師不但應樂于分享，具有強烈的在崗指導意愿與動力，還應精通相關專業領域知識和技能，具有良好的績效表現。同時，也要有良好的溝通與指導能力。

除此之外，崗位導師的輔導方法也需要結構化，避免傳統操作過程中講師“光講不練”“光灌輸不反饋”的局限。完整的崗位輔導方法應包括準備、演示、試做及跟進四步（見圖表5）。

準備：導師帶領徒弟回顧預習內容，幫助建立學習信心，向徒弟展示在崗培訓清單使其了解學習任務，了解徒弟對此項工作知曉情況，激發徒弟學習興趣。

演示：依據在崗培訓清單及標準工作方法，導師向徒弟講述、解釋、示范每一個重要步驟；導師再重做一遍，強調關鍵點并說明關鍵點理由；確認徒弟已明白所講述內容。

試做：讓徒弟嘗試操作并矯正錯誤；讓徒弟重復操作，并解釋主要步驟、關鍵點及關鍵點的理由；評估徒弟對操作的掌握情況。

跟進：讓徒弟獨立完成，鼓勵發問，指定他可以尋求幫助的對象，經常對徒弟進行檢查，并依據檢查結果逐漸減少額外指導，直至徒弟能夠獨立工作。

四步法盡管簡潔，但是閉環的輔導活動，保障了學員能夠得到有效試做和反饋，提升技能習得效率。在崗輔導四步法也使得崗位導師的輔導過程結構化和規范化。

輔導機制：規范運營流程

在輔導內容與崗位導師之外，良好的S-OJT體系運轉離不開運營流程與工具表格。

S-OJT需要取得公司管理層、一線管理者以及技術骨干的支持。在構建體系之初，需要組建項目團隊，包括項目管理、內容開發、導師培養等小組，并通過召開項目啟動會等方式宣貫導入，取得一線員工理解與支持。

其次，S-OJT需要明確崗位導師與學徒間的正式關系，匹配相應的導師激勵機制，讓導師隊伍得到公司的認同與鼓勵。一般S-OJT在導入過程中，需要通過舉辦“拜師”儀式及簽訂“師徒協議”等方式，強化師徒的身份認同。

第三，在崗位輔導過程中，相關輔導內容、輔導過程以及評估結果，需要通過開發《在崗培養手冊》等工具予以固化。

總之，S-OJT體系的成功運轉，離不開搭建起的項目團隊，開展的項目啟動與宣貫，開發的在崗內容課件，選拔并培養出的導師隊伍，以及編撰的《在崗培養手冊》等工具（見圖表6）。