處于“孕期、產(chǎn)期、哺乳期”的三期女職工，受到我國法律法規(guī)的特殊保護。然而，現(xiàn)實生活中，不少人誤以為只要是“孕期、產(chǎn)期、哺乳期”的女職工，用人單位都不能解除勞動合同，三期女職工就等于免辭金牌，無論三期女職工怎么樣，用人單位都不能辭退。事實上，果真如此嗎？瑞方這就跟大家說說。

四種情況下，三期女工持有“免辭金牌”

1、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。

2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。

3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

4、有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

正常情況下，用人單位可以以醫(yī)療期滿、不勝任工作、客觀情況發(fā)生重大變化、經(jīng)濟性裁員為由解除與勞動者的勞動關(guān)系。但碰到“三期”女職工，以上的規(guī)定就要繞彎走，這個時候，三期女工享有法律保護的“免辭金牌”。

六種情況下，用人單位可以合法辭退三期女工

1、三期女工在試用期間被證明不符合錄用條件的。

2、三期女工嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的。

3、三期女工嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。

4、三期女工同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。

5、三期女工以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。

6、三期女工被依法追究刑事責任的。

此外，還有以下兩種情況也要牢記，即：

1、三期遇上合同期滿。根據(jù)《勞動合同法》第四十五條的規(guī)定，當勞動合同期滿恰逢女職工處于“三期”時，勞動合同要自動順延至相應(yīng)情形消失時再行終止，用人單位才可用“合同期滿”為由而終止與女職工之間的勞動關(guān)系，并依法支付相應(yīng)的經(jīng)濟補償金。

2、三期女工自愿與用人單位協(xié)商解除合同的也不受法律限制。

三期女工存在六種情形之一的，也就觸碰了“三期”法律保護的底線，用人單位可以行使單方面解除權(quán)，解除與三期女工之間的勞動合同關(guān)系。但在此提醒用人單位的是，一定要有強烈的舉證責任意識，必須要有相關(guān)真實合法有效的證據(jù)（入職簽收、培訓記錄、送達合法等證據(jù)）、已實施的有效制度，且解除的程序正當合法，不然用人單位解除勞動關(guān)系仍然有可能構(gòu)成違法解除。用人單位違法解除與三期女工的勞動合同，若女職工要求繼續(xù)履行的勞動合同，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行，造成女職工資收入損失的，用人單位還要支付工資；若女職工未要求繼續(xù)履行勞動合同或勞動合同已經(jīng)不能履行的，用人單位應(yīng)該支付賠償金給女職工。