一、員工敬業(yè)度是否重要

敬業(yè)度究竟是什么？其實我們可以將敬業(yè)度簡單理解為員工的工作態(tài)度：員工如何看待自己的工作、企業(yè)的管理者，以及自己對企業(yè)的價值。員工敬業(yè)度很重要，這幾乎已經(jīng)是公認的觀點。

與敬業(yè)度和支持率低的公司相比，員工敬業(yè)度和支持率高的公司獲得的利潤率要明顯優(yōu)出許多。如果你曾經(jīng)和明顯不喜歡自己工作的人一起共事過，或接受過他們的服務，相信你能體會到敬業(yè)度低對績效的影響。

二、中國的敬業(yè)度狀況如何

既然員工敬業(yè)度這么重要，我們該如何衡量？通常，敬業(yè)度會體現(xiàn)在幾個方面：員工是否愿意在公司長期任職、在職期間是否努力工作，以及是否能積極幫助企業(yè)實現(xiàn)業(yè)務挑戰(zhàn)等。針對上述敬業(yè)行為的調(diào)研，使我們可以一探員工的敬業(yè)水平。

回顧北森五年數(shù)據(jù)，我們發(fā)現(xiàn)中國企業(yè)的敬業(yè)度均值約為68.1%。雖然自2012年至2015年，員工敬業(yè)度每年維持小幅上升，但遺憾的是，在2016年敬業(yè)度水平出現(xiàn)明顯下降。不論你是否已經(jīng)感受到，或許我們正在經(jīng)歷著一場敬業(yè)寒冬。

相比于2015年，16年的敬業(yè)度數(shù)值降幅高達8%。此外，在不同的行為指標上，員工狀態(tài)也有所差異。相較于較高的挑戰(zhàn)水平，員工在一家公司長期留任的傾向會偏低，平均約為3年。而員工流失的風險，也不僅僅是中國企業(yè)正在面臨的挑戰(zhàn)。此前，調(diào)研機構(gòu)Bersin也曾發(fā)布過自己的結(jié)果，全球約37%的員工正在考慮離職，近6成的員工則明確表示自己有信心在未來的60天內(nèi)找到一份新工作。

哪些因素會影響敬業(yè)度

在敬業(yè)狀態(tài)低迷的當下，我們不禁會問，如何提升員工的敬業(yè)水平？是否存在一些更有效的關鍵因素？對于高敬業(yè)度員工而言，又是企業(yè)的哪些方面鼓舞著他們展現(xiàn)敬業(yè)行為？在分析了涵蓋工作回報、培養(yǎng)發(fā)展、領導效能、文化愿景四大方面的20項因素后，北森發(fā)現(xiàn)對員工敬業(yè)度影響力最高的5項驅(qū)動因素分別為：

可見，我們已告別了為基礎回報而工作的時代。對于員工而言，大家更多希望自己的工作能與企業(yè)目標和使命保持一致，追求工作中的成長和挑戰(zhàn)。相較于薪資、垂直晉升、資源等，上述因素能更大程度地驅(qū)動員工投入到工作角色中。

而在2016年，我們做得如何呢？如果我們將12-15年的分數(shù)作為基線值，16年的變化則體現(xiàn)為：

可以看出，2016年敬業(yè)驅(qū)動因素的得分出現(xiàn)全面下降。與前四年相比，下降最多的五個方面為同事關系、關注客戶、工作生活平衡、公司前景和愿景傳遞。結(jié)合其他內(nèi)容，我們可以得到以下發(fā)現(xiàn)：

●對于薪酬發(fā)展等認可最低項，企業(yè)一直在改善

薪酬福利與職業(yè)發(fā)展是歷年調(diào)研結(jié)果中穩(wěn)定的后兩位，員工認可度始終偏低。但從前面的分析不難看出，這兩項卻是在16年里為數(shù)不多的呈增長態(tài)勢的因素項，也是僅有的保持每年增長的方面。這意味著，雖然在這些方面尚未做到完全滿足員工預期，但企業(yè)其實一直在著力改善。

●愿景傳遞等敬業(yè)關鍵因素正在被忽視

愿景傳遞與關注客戶對于員工敬業(yè)度有著重要作用，但在16年，這兩項因素出現(xiàn)了較大下降。也許正是因為這種忽視，導致16年敬業(yè)度結(jié)果的不甚理想。建議企業(yè)在未來的管理中，能夠加以重視。

●工作生活平衡是未來可能的風險項

從過往數(shù)據(jù)中我們發(fā)現(xiàn)，工作生活平衡在五年里正在持續(xù)下降，已成為得分偏低的后5項。雖然影響力分析沒有表明工作生活平衡對敬業(yè)度有突出的影響力，但不能否認的是，狀態(tài)失衡將會給員工個人帶來不容忽視的身心壓力，從長遠發(fā)展來看，我們?nèi)越ㄗh企業(yè)進行關注。

當然，以上是我們基于大數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)的共性點，對于企業(yè)而言，更重要的是在整體框架下，辨識出內(nèi)部的敬業(yè)關鍵因素。如此，提升敬業(yè)度也將變得簡單許多。