去年下半年，HR圈里發生了一件有意思的事，硅谷的共享經濟新貴Airbnb設立了一個新職位“員工體驗全球負責人”，負責推動“員工體驗”的全面交付，替代了此前方興未艾的“首席人才官”一職。此消息在業內激起了不小的波瀾，也有人呼吁：忘記人力資源管理或人才管理吧，從現在起關注員工體驗才是王道。誠然，任何創新都值得學習，但被借鑒和應用之前，還是要經過深入的研究和論證，了解其所以然，否則要么容易斷章取義，要么舍本逐末，最終學了皮毛卻無關根本。

“體驗”的本質：體現企業文化且軟硬結合

如果在領英上搜索“Employee experience，airbnb”在首頁就能找到十個以上的專業HR，其具體職責在Employee experience的后面還有更細致的注釋，這意味著Airbnb的員工體驗團隊是一個職能較豐富的團隊，而他們關注的員工體驗也不僅是環境或硬件上的體驗，更重要的是所有和員工體驗相關的軟、硬件配套都遵循著一個共同的內在邏輯，那就是企業文化。

幾乎所有人都曾被Google園區里能帶狗狗上班的政策、豐盛的餐吧、豐富的娛樂設施、有趣的會議室等感嘆不已，但深入了解后，我們也知道這一切絕不僅僅因為Google有錢任性，否則他們辦公區的座位設置也不至于那么“擁擠”了。這些安排都是源于Google希望員工更愿意待在公司，希望為待在公司里的員工創造更好的互動和協作的便利，最終促進他們持續創新、甚至工作時間外的創新。當然，只有這些硬件上的良好體驗還不足以達到這樣的目標，Google強調極客文化、持續創新，因此需要足夠聰明的創意精英、有足夠自我管理能力的極客，企業在硬件上的這些投入才能用得其所，因此他們的招聘標準和流程異常嚴格、以OKR思想為基礎的績效管理強調員工持續的自我挑戰等這一切相互配合，才確保了良好的硬件體驗留住的不是“懶蛋”。去年9月我們參觀Google的時候與一個華裔工程師深聊，他不停感嘆：以前以為在國內工作時夠辛苦了，來到總部才發現，這邊才是更挑戰的。

“體驗”是過程，成功才是結果

現代商業社會，企業從來都面臨兩個市場，前端是產品（服務）市場，后端則是競爭愈演愈烈的人才市場。這兩個市場互為因果，但人才市場的成敗決定了企業在產品市場的競爭力。換言之，從產品市場看，讓客戶成功是企業基業長期的根本。那么只有讓人才成功了，讓客戶成功才成為可能。因此，讓員工成功才是企業人才管理的使命。當然，良好的員工體驗是達成這個使命的手段和過程，但若把員工體驗當成結果就有點本末倒置了。

體驗再好的公司，如果不能讓員工取得職業生涯上的成功，也終究不能長久。深度實踐人性化管理，如惠普等昔日巨頭們也免不了由于戰略失誤、無法幫助員工繼續創造新常態下的職業成功而導致人才各奔東西的結局。

北森于2015年初將人力資源部更名為員工成功部，也正是源于這樣的思考。企業作為一個以職業和事業為紐帶的人群共同體，最穩定的基礎就是在實現企業事業成功的同時，確保員工職業生涯的成功。此基礎也決定了人才和企業的關系一定是動態的，員工不能獲得成功，即便不被淘汰，也會去主動尋找更合適的平臺，此時再好的體驗也都會化為人才離開時的一聲惋惜。

建立【人才成功與人才創造】雙位一體的人才管理體系

戴夫·尤里奇說：HR正面臨的第四次浪潮要求企業以“由外而內”的角度來開展人力資源工作。綜覽由內而外的人力資源管理的內涵，不難發現，大師強調的本質其實就是要用“外部市場的標準”代替“內部管理者的標準”，來選、育、用、留企業的人才。這首先給HR們的挑戰就是，要站在企業戰略層的視角來了解外部環境、外部客戶，從而建立更合理的內部人才標準及管理的標準。

北森作為一直專注于人才管理領域的SaaS供應商，致力于幫助客戶企業搭建一體化的人才管理平臺。經過多年的實踐探索，北森提出了【TSC】一體化人才管理模型，該模型的理念基礎就是“人才成功”與“人才創造”的一體共贏。我們相信，企業的人才管理體系只有首先確保了人才的成功，才能夠反過來為自身建立一個持續的人才創造機制。

【TSC】一體化人才管理模型的關鍵：

一、人才管理技術與云計算技術相結合

HR對人才管理專業技術的掌握遠比對云計算這種技術流概念的理解要深刻得多，然而如今的現實是：云計算技術其實正在重塑管理實踐，至少可以將以前手工難以實現的事情變為可能，如大體量人才數據的積累、挖掘和分析等。因此北森倡導HR擁抱新的科技，以云計算技術為翼，搭建真正意義上的人才管理平臺。

二、打通和融合人才管理的各個職能

一直以來，人力資源部都是按照職能板塊進行組織設計的。在特定時期，這種方式對于讓之前未被充分重視的職能得到應有的重視，并促進相應職能的深度專業化程度有積極的意義。然而這樣做也產生了弊端，很多HR部門內部的各職能間缺乏有效的協同，難以發揮整合的價值，嚴重者還可能造成邏輯上的矛盾，比如：企業文化強調客戶成功，績效考核卻只靠財務指標。同時，單個員工的人才數據無法有效整合，分別存在不同的信息孤島，嚴重影響了對一個人或團隊綜合評估和發展的可能性。我們需要打通這些壁壘，讓圍繞每一個人才的所有數據都得到整合，讓人才在企業中全生命周期都得到應有的關注，形成一體化的管理和數據系統。

三、挖掘人才大數據，持續優化人才管理決策

“大數據”概念的風行讓很多人蠢蠢欲動，但多數人不知道大數據在自己所在領域如何做才能發揮價值。每家企業從創立至今都積累了豐富的人才數據，但數據本身沒有價值，如何讓數據說話才是這個時代HR需要思考的事情。北森花了兩年多的時間搭建了大數據平臺，并正陸續推出一系列大數據產品。人力資源管理作為一門社會科學，還有很多可以優化的空間，用過往的數據告訴我們從哪里招人是成功率和性價比最高的、什么樣的人進到企業后績效是更優的、哪些培訓內容是與員工績效相關度最高的……我們才能不斷優化人才管理決策，更有效率地選、育、用、留最有價值的人才。

四、內部的人才管理體系要根據外部環境變化動態升級

我們正身處人力資源的第四次浪潮，HR工作的出發點需要跳出內部的視角，根據外部市場環境的變化和要求來規劃人才管理的戰略、策略和方法。例如，如今的傳統銀行業受到了來自互聯網金融的沖擊，挑戰與機遇并存，但挑戰能否變為機遇取決于傳統金融機構能否正視外部市場正發生的變化，在新的產業形態下重新定義自己的人才標準、尋找更有效的人才獲取渠道并幫助現有高潛人才順利轉型和成長。

五、終極目標：人才成功+企業成功

北森【TSC】一體化人才管理模型是基于這樣的假設：人才獲得成功了，企業才能幫助客戶成功，最終形成企業與人才共贏、又與客戶共贏的結果，也正是人才管理的終極目標。綜上所述，企業需要將人才管理技術（能力、評估、發展）與云計算技術相融合，來搭建一體化人才管理體系，通過云計算平臺持續積累并整合人才大數據，并通過大數據挖掘獲得的洞察來持續優化人才管理的決策和方法，讓每一個人才獲得全生涯周期的關注、獲得成功（人才成功），為企業打造一個強壯、持續的人才供應鏈（人才創造），最終有效應對外部激烈的市場競爭，獲得業務上的成功。

因此，Airbnb設立“員工體驗全球負責人”職位一事，對重新審視員工體驗的重要性有很積極的意義。但在每天都可能發生巨變的商業環境下，HR應該看到人力資源管理更深刻的本質。從這個角度而言，人力資源管理光進入到“員工體驗”時代還不夠，從根本上關注人才成功才是最需要的改變！