每年的這個(gè)時(shí)候，HR們都在想：他是不是在準(zhǔn)備跳槽？她是不是又被獵頭盯上？他到底在想些什么？這樣的心理戰(zhàn)，不亞于一場真正的戰(zhàn)爭。不僅如此，面對(duì)著越來越個(gè)性化的80后、90后，HR絞盡腦汁想出各種保留激勵(lì)辦法，但是離職率依然居高不下。升值、調(diào)薪都不為所動(dòng)，難道真的沒有什么方法可以留住員工？其實(shí)，你只是沒有走進(jìn)他的內(nèi)心。

真正好的管理不僅僅是在組織內(nèi)部建立一個(gè)有效的激勵(lì)系統(tǒng)，而是要找到與企業(yè)志同道合的人，員工是否從價(jià)值觀上與企業(yè)匹配，企業(yè)所實(shí)施的選用育留手段是否能夠切中人才的價(jià)值觀和動(dòng)機(jī)。但是企業(yè)對(duì)于員工深層次需求的把握并非易事，不能簡單從溝通、激勵(lì)等手段平衡，雖然說工作價(jià)值觀具有高度個(gè)性化的主題，誰也不能真正去看透誰，但了解一個(gè)人的工作價(jià)值觀，看一個(gè)人懷揣或踐行“自己的工作意義”，是一個(gè)看人、識(shí)人的過程，也是一個(gè)很好的用人、勵(lì)人的過程，同時(shí)還是一個(gè)自省的過程。

年底之際，跳槽的人蠢蠢欲動(dòng)，HR們只想通過溝通來了解員工的價(jià)值觀是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。那些深埋在員工心底的意愿你是否清楚？那些徘徊在口的計(jì)劃你是否了解？HR要將科學(xué)的工具與工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行結(jié)合，從而真正了解員工的價(jià)值觀。價(jià)值觀有很多，到底哪些價(jià)值觀才是在工作中最重要的呢？通過大量文獻(xiàn)和量表研究，北森研究院發(fā)現(xiàn)了一些最重要也最常用的價(jià)值觀。北森發(fā)現(xiàn)可以按照 “個(gè)人(individual)-群體(collectivism)”、“物質(zhì)(material)-非物質(zhì)(nonmaterial)” 兩個(gè)軸分為四個(gè)方面：生理安全、社會(huì)、自尊、自我實(shí)現(xiàn)，而這恰好與馬斯洛的需求層次理論一致。 

圖1：北森“真北”工作價(jià)值觀模型

北森工作價(jià)值觀測評(píng)最突出的特點(diǎn)有三：準(zhǔn)、穩(wěn)、狠。

準(zhǔn)——

北森“真北”模型(注*“真北”，True North，是指大家看到的地圖或地球儀上所有經(jīng)線的起始點(diǎn)，是真正的北極點(diǎn)， 此處引申為真諦)通過國內(nèi)外理論研究，結(jié)合我國企業(yè)的實(shí)際，我們選取了12個(gè)工作價(jià)值觀維度，參考Simcha Ronen（1993）研究中的價(jià)值觀結(jié)構(gòu)。通過四大方面：生理安全、社會(huì)、自尊、自我實(shí)現(xiàn)，個(gè)體看重的價(jià)值觀在四個(gè)方面的分布一定程度上反映了他們的需求。一定程度上影響著員工的工作滿意度、敬業(yè)度、組織承諾、離職傾向等，指引員工選擇與之相契合的組織。

穩(wěn)——

Kristof (1996) 提出了一個(gè)較為完整的人與組織匹配的架構(gòu)(見圖2) ，他認(rèn)為不管是個(gè)體還是組織，除了既有的基本特征外,還分別擁有需求及所能供給的資源兩個(gè)要素, 從而將人與組織匹配分成兩個(gè)主要類別:一致性匹配(supplementary fit) 和補(bǔ)償性匹配(complementary fit) 。

箭頭a 代表了組織的文化、氣氛、價(jià)值觀、目標(biāo)、規(guī)范等基本特征與人的人格、價(jià)值觀、目標(biāo)、態(tài)度等基本特征的關(guān)聯(lián)。當(dāng)組織和人在這些特征上有相似之處時(shí),就實(shí)現(xiàn)了一致性匹配。如果組織提供了員工所需要的財(cái)政、物質(zhì)、心理資源以及發(fā)展的機(jī)遇(箭頭b) ,或者員工在努力、承諾、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能等方面能適合組織的要求(箭頭c) ,就實(shí)現(xiàn)了補(bǔ)償性匹配。 

圖2

一致性匹配，即價(jià)值觀的匹配，會(huì)對(duì)員工的保留具有更加重要的意義，因此有效識(shí)別員工需求，結(jié)合企業(yè)未來發(fā)展方向，保證個(gè)人價(jià)值觀與組織文化的契合程度，淘汰不匹配的應(yīng)聘者，就為企業(yè)未來保留人才提供了良好的基礎(chǔ)。對(duì)于重點(diǎn)員工的匹配分析，也能提供更好的留人決策和補(bǔ)償思路。

狠——

北森“真北”工作價(jià)值觀模型，體現(xiàn)的是員工工作中最重要的價(jià)值取向，既保證“工作”情境，又符合馬斯洛的需求層次理論。同時(shí)，從員工工作內(nèi)容、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格搭配和組織環(huán)境三個(gè)方面提供360度無死角的需求滿足建議，最大限度保證一致匹配和互補(bǔ)匹配，從而保證員工的保留與激勵(lì)。當(dāng)然，企業(yè)要按需選擇，切忌“激勵(lì)無底線，留人無下限”。 

在一個(gè)更加崇尚自我價(jià)值和彰顯個(gè)性化的時(shí)代，企業(yè)深知無差異的加薪、晉升早已不能滿足所有員工個(gè)性化的需求，于是對(duì)于員工心理的關(guān)注也日顯重要，企業(yè)的關(guān)注重點(diǎn)也在由單純追求利益最大化轉(zhuǎn)為企業(yè)與員工的雙贏。因此，把員工作為“人”來理解，而非僅作為“員工”來理解，才是企業(yè)未來人才管理的基本思路。