薪酬管理外包的條件

　　瑞方人力薪酬福利早報：隨著薪酬職能的變更，薪酬方案日益紛紛龐雜，用于支持這些方案的管理系統日趨弱小和繁瑣，其維護成本也日趨昂貴。企業內部的薪酬專員及人事專員愈發走俏，而高級管理層則不竭要求薪酬部門擔負企業的戰略合作伙伴。

　　20世紀80年代末，某些企業的人力資源部門開始與第三方服務機構簽約，管理人力資源計劃中更具操縱性的內容，比方：維護退休計劃記錄和管理福利計劃。據翰威特咨詢公司顯示，93%的公司將一部分人力資源工作進行了外包管理，其中最常見的內容包括保健與集體福利(95%)、既定繳納計劃(91%)和既定福利管理(68%)。

　　對許多企業而言，上述發展趨勢急切地要求他們重審內部薪酬計劃的職責、工作重點與職能。為此，許多企業正在追求薪酬外包管理，由此解決這些問題并實現其經營目標。

　　那么，誰更適合薪酬外包呢?

　　公司進行薪酬外包管理源于諸多方面的原因，其中最常見的原因是確保其內部職員側重進行那些與公司經營息息相關的戰略性活動。據翰威特咨詢公司所進行的人力資源外包管理調研，經理們匯報說他們約花費5%的時間來進行戰略性經營規劃，而合理的做法或者是應投入20%以上的時間來進行戰略性工作。

　　實在，進行薪酬外包管理的另一個次要原因是在不增員的情況下獲取額定的技術專長。公司進行外包管理的其它原因包括：

　　1、將技術投資轉向外部服務機構;

　　2、更好地管理薪酬成本;

　　3、更好地把持管理成本(薪酬外包管理成本可能超越或低于以后的成本，取決于公司希望進步服務、質量或技術專長的幅度)。

　　對某些企業而言，薪酬外包管理是一種重要東西，但并非一切企業都適合于采用這一措施。總體而言，具有下述特征的公司最適于進行薪酬外包管理：

　　1、少量的管理活動，平日與市場數據息息相關;

　　2、許諾妥當地管理薪酬計劃;

　　3、希冀節儉管理工作所消耗的時間，以便投入更多的時間來進行與薪酬設計相關的經營問題;

　　4、嘗試和體驗過外包管理其它人力資源工作;

　　相反，具有下列特征的公司最不適于進行薪酬外包管理：

　　1、將管理視作一項中心才能(獨自或針對薪酬部門而言);

　　2、以為薪酬管理過于秘密化或過于共同，外部供應商難于提供有效的支持;

　　3、未閱歷過外包服務或不愛好這一理念;

　　4、難于有效地管理外部服務機構或不希望與第三方建立合作伙伴關聯。