“企業儲備人才庫的再利用率僅有0.3%，可能成為人才儲備的掣肘。”北森新近發布的《社會招聘數據分析報告》中篇如此顯示。在一個人才供不應求的時代，這不能不說是一個令人擔憂的結果。繼在上篇報告中“無情揭示”了傳統網站在招聘效果上完敗于新興網站及內部推薦等渠道后，北森在中篇報告中主要分析了招聘渠道的新趨勢，分析了移動技術、企業招聘門戶、儲備人才庫的應用情況，也暴露了一些值得HR深思的問題。

90%的企業已使用微信招聘

移動社交媒體在國內保持著高速的增長，某研究機構發布的年度報告顯示，目前微信是國內擁有高達5億活躍用戶的第二大移動社交平臺。北森從2014年9月份開始在其招聘管理系統中提供了微信招聘解決方案，并在企業中得到了迅速普及，僅3個月后就有90%的企業采用了微信招聘。

在北森提供的微信招聘服務中，所有企業都在微信平臺建立了微官網；“閃電招聘”的普及率僅次于微官網，是北森提供的面試官微信服務號，提供簡歷篩選、職位及offer審批、面試反饋等功能；60%的企業開通了求職者狀態查詢功能，求職者可以隨時隨地查看自己的面試狀態；21.5%的企業上線了內部推薦功能；15%的企業發布招聘資訊、開展微信活動。

由此看來，微信已成為企業接收簡歷、宣傳雇主品牌的有效輔助渠道，原因在于：微信求職操作便捷，簡歷填寫簡單，能夠最大限度地滿足基層求職者；微信反饋消息及時，特別適合流動性大、時效性要求高的求職者；招聘接口使微信互動形成了最終的閉環；頁面設計美觀，內容豐富；功能配置適宜，邏輯得當，能夠有效并持續運營。

幾乎所有HR都知道要做微信招聘，但能否真正地做好微信招聘仍是擺在企業面前的一道難題。因此，北森建議企業開通有更多權限和可開發功能的服務號來做微信招聘，目前65%的企業使用服務號；結合企業風格、品牌特色，生成帶來最佳用戶體驗的頁面菜單；注重微信賬號的長期運營，微信的有效推廣需要系統的運營思路和策略作為支撐。

97.1%企業使用招聘門戶，上半年網申簡歷量增長268.5%

報告顯示，97.1%的企業在通過自主招聘門戶進行社會招聘，2015上半年北森云計算平臺上的網申簡歷量同比增長了268.5%。地產、機械制造、金融企業的招聘門戶收取簡歷量在所有渠道的占比較高，而地產行業的應用量遠高于平均水平。

根據調研，做好招聘門戶的成功要素取決于三點：HR用心設計招聘策劃案，針對目標群體進行社會化招聘營銷；調整菜單，優化申請路徑，從而降低跳出率，提高轉化率；增強職位的更新速度和信息承載量。

儲備人才庫的再利用率僅0.3%，其價值亟待被開發

人才庫的簡歷儲量在不同行業或不同企業間都存在差異。對于地產、計算機、金融等高速發展的行業，其人才庫的平均儲量較高。然而，儲備人才庫的再利用率卻僅有0.3%，這可能成為人才儲備的掣肘。

建立人才庫并非全新的概念，但由于缺乏系統的規劃、長期的經營、執行過程的管控，真正讓人才庫發揮價值的企業仍然有限。一些實踐證明卓有成效的做法是從三個層次規劃人才庫的建立：一是由專人負責外部繼任庫的建立和維護。當出現關鍵崗位的空缺時，HR可迅速從人才庫中尋找，并快速補充到位；建立高潛人才庫，對招聘人員制定人才庫的KPI；借助智能的招聘系統喚醒沉睡的簡歷。

當然，以上的做法都有一個必要的前提：招聘人員需要主動花心思經營和維護人才庫。只有確保人才庫的“活躍度”，它才會真正發揮價值。從全球范圍內看，招聘正從“被動”走向“主動”，招聘人員也在從“守株待兔”向“主動出擊”轉變。HR必須主動挖掘候選人，并注重與候選人的關系維護及管理，才可能以最優的投入產出比為企業建立一條動態的人才供應鏈。